In België bestaat een bijzondere regeling voor de tewerkstelling van seizoen- of gelegenheidspersoneel. Werknemers kunnen op een flexibele manier tewerkgesteld worden in alle productiesectoren van de tuinbouw: de bloemisterij, de boomkwekerij en de bosboomkwekerij, de fruitteelt, groenteteelt (zowel teelt onder glas als in openlucht), de witloofteelt en de champignonteelt.

Piekperiodes opvangen

Werkgevers uit de tuinbouwsector kunnen zo personeel inschakelen wanneer er extra werk is (bijvoorbeeld in de oogstperiode) en de omstandigheden het toelaten (o.a. het weer) aan zeer interessante voorwaarden.  De bedoeling is seizoensgebonden piekperiodes op te vangen. Het gaat hier over tijdelijke tewerkstelling met dagcontracten.

65 dagen per jaar

De seizoenarbeider zelf mag in de tuinbouwsector, bij meerdere werkgevers uit de sector samen, niet meer dan 65 dagen per jaar werken. Als uitzendarbeider mag het aantal dagen van de betreffende sector niet overschreden worden.

Gelegenheidsarbeider:  + 35 dagen

Handarbeiders tewerkgesteld in de witloof- of champignonteelt kunnen nog 35 dagen extra als gelegenheidsarbeider actief zijn, bovenop het maximum van 65 dagen. In de champignonteelt mogen deze extra 35 dagen ook alleen maar gepresteerd worden als de arbeider de 65 vorige dagen op hetzelfde champignonbedrijf heeft gewerkt als seizoenarbeider en als dit bedrijf hiervoor een

Plukkaart

De plukkaart, officieel het gelegenheidsformulier geheten, is bij de tewerkstelling van seizoenarbeiders een noodzakelijk kwaad. Als werkgever dien je ze tijdig te bestellen en zeer correct in te vullen. Zo behouden jij, je seizoenarbeider én de toekomstige werkgevers van de arbeider een goed overzicht van het aantal reeds gepresteerde dagen. De limiet van aantal toegelaten dagen verschilt namelijk per deelsector. Waar moet je op letten bij het tewerkstellen van seizoenarbeiders?

 

Aantal toegelaten dagen seizoenarbeid

Een werkgever uit onze sector mag onbeperkt gebruikmaken van seizoenpersoneel. Je zal in een volgend artikel lezen dat dit statuut zowel in verloning als flexibiliteit (arbeidsduur) erg gunstig is. Waarom dan nog met vast personeel werken? Ik verwijs daarvoor even naar de oefening in het artikel 'keuzeparameters bij nieuw personeel'.

Een seizoenarbeider op zijn beurt mag niet onbeperkt in dit statuut werken. In de tuinbouw mag deze niet meer dan 65 dagen werken. Of men nu 2u dan wel 10u heeft gewerkt op die dag, is ondergeschikt. Elke begonnen werkdag geldt als een gewerkte dag.

Voor de landbouw ligt de limiet een stuk lager, op 30 dagen. De witloof- en champignonteelt kent dan weer een gunstigere regeling, met maximaal 100 dagen. Heb je een bedrijf in deze teelten, en wens je van dit uitgebreid contingent van 100 dagen gebruik te maken, dan ben je gebonden aan enkele bijkomende voorwaarden.

In het sectoraal sociaal akkoord van juli 2019 werd afgesproken dat seizoenarbeiders ook in de hardfruitsector voortaan 100 dagen zouden mogen presteren, maar dit dient nog in concrete wetgeving gegoten te worden.

 Opgelet bij aanwerving seizoenarbeider

Als een werknemer zich voor de eerste keer komt aanbieden is het zeer belangrijk dat je controleert of hij al een plukkaart heeft of niet. Als je een nieuwe plukkaart geeft moet je het voorblad zo snel mogelijk terugsturen naar het Waarborg en Sociaal Fonds (WSF). Op die manier kunnen zij sneller controleren of de persoon in kwestie al een plukkaart heeft of niet. De meeste gevallen van misbruik gaan samen met excuses over het verlies van een plukkaart of dat deze nog bij een andere werkgever ligt. Blijf dus zeker alert en controleer alles goed.

Om na te gaan hoeveel dagen iemand al gewerkt heeft kan je afgaan op de plukkaart. Maar als je 100% zeker wil zijn check je dit beter op www.greenatwork.be . Deze tool heeft toegang tot DIMONA en kan je live weergeven hoeveel dagen iemand al gewerkt heeft.

 Inloggen kan op verschillende manieren

Eens ingelogd moet je gewoon het rijksregisternummer of bis-nummer van je (potentiële) werknemer invullen. Je ziet dan hoeveel dagen gelegenheidsarbeid de werknemer nog overheeft. Stap-voor-stapschermen vind je hier.

 Vragen over deze tool? Neem contact met de RSZ (02.509.59.59 of contact@rsz.fgov.be, of Neem contact op met het contactcenter

Plukkaarten bestellen

Komt de arbeider voor het eerst dat kalenderjaar als seizoenarbeider werken in ons land? Dan gebruik je een nieuwe plukkaart op zijn/haar naam. Je kan je plukkaarten bestellen bij het Waarborg en Sociaal Fonds (WSF). Dit doe je door het juiste bedrag te storten op hun rekening. In de opmerkingen zet je het aantal plukkaarten en je RSZ nummer. De kostprijs bedraagt 3 euro per plukkaart.

WSF voor het Tuinbouwbedrijf (016 24 70 70)

  • 739-0013303-15 (KBC)
  • 000-1715184-30 (De Post)

WSF voor het Landbouwbedrijf (016 24 70 70)

  • 739-0012764-58 (KBC)
  • 000-2653467-11 (De Post)

 

Plukkaart = arbeidscontract = dagcontract

In het geval van seizoenarbeiders geldt dit document als je arbeidsovereenkomst. De plukkaart is een document van de werknemer en daarom ook zijn/haar verantwoordelijkheid. Dit wil echter niet zeggen dat je als werkgever niet het een en ander in het oog moet houden. Zo ben je mee verantwoordelijk dat het document correct wordt ingevuld. Het is zeer belangrijk dat je bij een onderbreking van de arbeid, om welke reden ook, de plukkaart terug geeft aan de werknemer. Als iedereen dit consequent toepast vermijden we misverstanden

Tegelijk is het belangrijk te weten dat het arbeidscontract elke dag opnieuw afloopt. Het is a.h.w. een aaneenschakeling van dagcontracten. Wil je het contract afbreken, of wil de arbeider daags nadien niet meer komen, dan kan dit perfect zonder opzegvergoedingen.

Uiteraard blijft de verplichting om werknemers bij elke tewerkstelling (en dus voorafgaand aan elke werkdag) opnieuw aan te melden bij Dimona.

Wat bij dubbele plukkaarten?

Indien je toch ontdekt dat iemand met twee plukkaarten werkt doe je best het volgende:

  • Check het aantal gewerkte dagen op www.greenatwork.be Neem contact op met de werkgever waar de tweede plukkaart gebruikt is
  • Breng de twee plukkaarten samen en kijk het aantal dagen na
  • Neem contact op met het WSF, stuur een mailtje waarin je bevestigt dat je direct gehandeld hebt. Zo kan je dit ook achteraf bewijzen bij eventuele controle
  • Bewaar alle documentatie zorgvuldig zodat je achteraf zeker alles kan voorleggen
  • Onderbreek de tewerkstelling van de betrokken werknemer

Verloning en premies

In dit artikel bespreken we wat de verdiensten zijn voor een seizoenarbeider. 

Verloning

In deze excel kan je de huidige minimumlonen terugvinden. Als werkgever kan je natuurlijk besluiten om een hoger uurloon uit te betalen.

Elk jaar wordt dit loon - net als alle lonen in de sector - geïndexeerd op 1 januari.

Sociale bijdragen

Een seizoenarbeider dient geen sociale bijdragen te betalen, in tegenstelling tot een vast arbeider die 13,07% op zijn brutoloon betaalt.

We zien in een volgend artikel dat de werkgever wél een deel sociale bijdragen (patronale bijdragen) betaalt voor de seizoenarbeider.

Personenbelasting en bedrijfsvoorheffing

De bedrijfsvoorheffing is een voorafname op de personenbelasting die een seizoenarbeider moet betalen aan de fiscus. Deze is verschillend afhankelijk van het boekhoudsysteem dat de werkgever hanteert.

In het geval van een forfaitaire belastingaangifte met globale verrekening van de bedrijfsvoorheffing betaalt de werkgever op het totaal bedrag van de lonen een eenvormig tarief van 20,20% aan bedrijfsvoorheffing. Doordat in dit systeem de lonen door de werkgever globaal verantwoord worden (= dat de identiteit van de werknemers niet vermeld wordt op de opgave 325) moeten er geen individuele fiches op naam van de werknemers opgemaakt worden.

Aangezien de door de werkgever betaalde bedrijfsvoorheffing een eindbelasting is, moeten de werknemers die inkomsten niet aangeven in hun aangifte in de inkomstenbelastingen. Er moet in dit geval dus geen bedrijfsvoorheffing bij de werknemer ingehouden worden.

Indien de werkgever de loonkost aangeeft op basis van een boekhouding (inkomsten-uitgaven) is er een verplichte inhouding van 11,11% bedrijfsvoorheffing door de werkgever. Deze bedrijfsvoorheffing wordt dan individueel per werknemer berekend. De werknemers zullen in dit geval een fiche 281.10 krijgen en zullen daarmee hun aangifte moeten doen in de inkomstenbelasting. Dit is een individuele verrekening van de bedrijfsvoorheffing.

Een forfaitair bedrijf kan ook kiezen voor een individuele verrekening van de bedrijfsvoorheffing. Een bedrijf met boekhouding kan niet kiezen voor een globale verrekening van de bedrijfsvoorheffing. Hieronder vind je de combinatiemogelijkheden:

 

Aftrek loonkost forfaitair belastingaangifte

Aftrek loonkost aangifte o.b.v. inkomsten/uitgaven

Individuele verrekening BV (verantwoorde lonen)

Mogelijk via opmaak individuele fiche 281.10 en inhouding van 11,11% BV

Verplichte inhouding van 11,11% BV om loonkost ook fiscaal in rekening te kunnen brengen

Globale verrekening BV (seizoenlonen)

Mogelijk via opmaak verzamelopgave 325.10 en betaling van 20,20% BV door werkgever

Niet mogelijk

 

 Waar betaalt de buitenlandse seizoenarbeider personenbelasting?

De brief van de fiscus met het saldo aan personenbelasting wordt aan de seizoenarbeider verstuurd. Voor de Belgische seizoenarbeiders komt die brief toe op het woonadres van de arbeider. Maar voor buitenlandse seizoenarbeiders ligt dit moeilijker, gezien hun thuisadres in het land van oorsprong vaak niet gekend is bij de fiscus…

De brief van de fiscus met het te betalen saldo komt dan vaak toe op het bedrijf waar de seizoenarbeider gehuisvest was.

Momenteel (januari 2021) werkt Boerenbond samen met de fiscale administratie aan een structurele oplossing voor dit probleem.

 Premies seizoenarbeider

Behalve het loon krijgt de seizoenarbeider ook enkele premies, afhankelijk van het aantal gewerkte dagen. Deze worden betaald via het Waarborgfonds voor land- of tuinbouw.

 

PC 144 landbouw

PC 145 tuinbouw

Getrouwheidspremie

Wanneer de seizoenarbeider in een kalenderjaar minstens 15 dagen gewerkt heeft, heeft hij/zij, het jaar nadien (in juli), recht op een getrouwheidspremie. Deze bedraagt momenteel € 0,5 per gewerkte dag (bruto) en wordt toegekend en betaald door het Waarborg en Sociaal Fonds op basis van de DMFA-aangiften van de werkgever(s).

Wanneer de seizoenarbeider in een kalenderjaar minstens 30 dagen gewerkt heeft, heeft hij/zij, het jaar nadien (in juli), recht op een getrouwheidspremie. Deze bedraagt momenteel € 0,5 per gewerkte dag (bruto) en wordt toegekend en betaald door het Waarborg en Sociaal Fonds op basis van de DMFA-aangiften van de werkgever(s).

Eindejaarspremie

Wanneer een seizoenarbeider, in een kalenderjaar, minstens 25 dagen gewerkt heeft, heeft hij/zij, het jaar nadien (in juli), recht op een eindejaarspremie. Deze bedraagt momenteel € 61,97 bruto en wordt toegekend en betaald door het Waarborg en Sociaal Fonds op basis van de DMFA-aangiften van de werkgever(s)

Wanneer een seizoenarbeider, in een kalenderjaar, minstens 50 dagen gewerkt heeft, heeft hij/zij, het jaar nadien (in juli), recht op een eindejaarspremie. Deze bedraagt momenteel € 190 bruto en wordt toegekend en betaald door het Waarborg en Sociaal Fonds op basis van de DMFA-aangiften van de werkgever(s).

Syndicale premie

Wanneer de seizoenarbeider in een kalenderjaar minstens 25 dagen gewerkt heeft, heeft hij/zij, het jaar nadien (in juli), recht op een syndicale premie. Deze bedraagt momenteel € 25 en wordt berekend door het Waarborg en Sociaal Fonds op basis van de DMFA-aangiften van de werkgever(s).

Wanneer de seizoenarbeider in een kalenderjaar minstens 50 dagen gewerkt heeft, heeft hij/zij, het jaar nadien (in juli), recht op een syndicale premie. Deze bedraagt momenteel € 23 en wordt berekend door het Waarborg en Sociaal Fonds op basis van de DMFA-aangiften van de werkgever(s).

 

 Cash verloning?

Tot 30 september 2016, kon de uitbetaling van het loon gebeuren hetzij van hand tot hand, hetzij in giraal geld. Sinds 1 oktober 2016, is de uitbetaling van loon in geld op girale wijze de regel, zo bepaalt de federale wetgeving.   

Het loon in geld (cash-verloning) kan echter van hand tot hand worden uitbetaald op voorwaarde dat er – op sectorniveau – een collectieve arbeidsovereenkomst, een impliciet akkoord of  een impliciet gebruik bestaat dat de uitbetaling van hand tot hand toelaat, en dit voor de betrokken sector in zijn geheel of voor een gedeelte ervan.

Onze sector heeft een dergelijke uitzondering verkregen, en deze geldt nog steeds.

MAAR belangrijk om te weten is dat dit gebruik - zoals afgesproken in het sectoraal sociaal akkoord van juli 2019 - zal uitdoven. Vanaf 1 januari 2022 zal je als werkgever dus - net zoals in alle andere sectoren - niet langer cash kunnen uitbetalen. We beseffen dat dit voor seizoenarbeiders uit Oost-Europa niet evident is, gezien zij vaak geen rekening hebben in hun thuisland, noch op eenvoudige wijze eentje kunnen openen in België. Oplossingen hiervoor zijn in de maak, dit in overleg met de bankensector.

 

 

 

Kosten werkgever seizoenarbeid

Bovenop de bruto-verloning die de werkgever aan de werknemer verschuldigd is, dient de werkgever zelf ook nog bijkomende kosten te dragen. De loonkost van een seizoenarbeider ligt dus een stuk hoer dan de verloning dat een seizoenarbeider ontvangt. Om de vergelijking met een vaste arbeider te maken, verwijzen we ook even naar het artikel rond loonkost vast personeel.

Uurloon

Het uurloon dat je hebt afgesproken met je seizoenarbeider blijft wat het is.

Sociale bijdragen

Zoals in het vorige artikel beschreven is de werknemer géén sociale bijdragen verschuldigd, maar de werkgever wél. Deze worden echter anders berekend dan de sociale bijdragen voor vast personeel.

 

Bij seizoenarbeiders wordt er per dag een sociale bijdrage aangerekend, zijnde 37,75% op een forfaitair dagloon. De sociale bijdrage per dag is dus niet afhankelijk van het uitbetaalde brutoloon aan de werknemer of van het aantal gepresteerde uren.

 

Landbouw

Tuinbouw

Bloemisterij

Witloof

Forfaitair dagloon

21,11

20,62

20,62

25,79

Vermindering werkbonus

2,76

2,7

2,7

3,37

Sociale bijdrage

7,97

7,78

7,78

9,74

 

 Vergoeding woon-werk verkeer

De werknemers die gebruik maken van het openbaar vervoer om zich van hun woonplaats naar de werkplaats te begeven, hebben recht op een terugbetaling van de kosten door de werkgever aan 100%.

De fietsvergoeding wordt vastgelegd op 0,24 euro/km vanaf 1 december 2020.

De tegemoetkoming van de werkgever in het woon-werkverkeer dat gebeurt met eigen vervoermiddelen (bijvoorbeeld een auto) werd in 2019 verhoogd van 65 naar 70%. Dit percentage wordt toegepast op 1/65 van de effectieve prijs aan 1% voor een driemaandelijkse treinkaart. Een tabel met de effectieve bedragen is hier terug te vinden

Deze vergoedingen zijn geen loon, en vallen niet onder de regelingen voor personenbelasting of sociale bijdragen

Vergoeding werkkledij

In 2017 werden duidelijke afspraken gemaakt over de vergoeding voor werkkledij. Deze afspraken werden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst zodat er geen discussie meer mogelijk is.

Eerst dient men goed het onderscheid te maken tussen beschermkledij en werkkledij. Beschermingskledij beschermt de arbeider tegen veiligheids- of gezondheidsrisico's en moeten kosteloos ter beschikking gesteld én onderhouden worden door de werkgever. Denk bijvoorbeeld aan een helm of veiligheidsschoenen.

Werkkledij daarentegen is slechts een bescherming tegen vuil. De werkgever voorziet ook dit type kledij, maar de werknemer kan zelf instaan voor het onderhoud tegen vergoeding. De afspraken rond vergoedingen van werkkledij hangen af van drie voorwaarden

  • Duidelijkheid dat werkkledij moét voorzien worden
  • Schriftelijk akkoord tussen werkgever en werknemer omtrent onderhoud
  • Risicoanalyse (best door arbeidsgeneesheer)

De afgesproken vergoedingen zijn de volgende (en groeien meer naar elkaar toe de komende jaren):

Bloemisterij en boomkwekerij: 3,67 euro/week (vanaf 1/2/2020), 3,91 euro/week (vanaf 1/12/2020);

Groenten en fruit: 3,67 euro/week (vanaf 1/2/2020), 3,91 euro/week (vanaf 1/12/2020).

Bijdrage waarborgfonds

Als werkgever betaal je voor jou personeel (dus ook seizoenarbeiders) een bijdrage aan het waarborgfonds.

De seizoenarbeiders krijgen - afhankelijk van het aantal gewerkte dagen - recht op premies. Deze worden door dit waarborgfonds betaald.

Verzekering arbeidsongevallen: Hiervoor reken je op zo'n 4% van het algemeen totaal.

Aansluiting externe dienst 

Werkgeverspremie:10,72 euro

 Rekenvoorbeeld groenten en fruit:

Kostprijsberekening arbeiders

Seizoensarbeid

 

 

1. Lonen onderworpen aan de RSZ

 

1.1. Uurloon

9,26

1.2. Uren per week of per dag

8

1.3. Aantal weken of dagen

65

1.4. Aantal maanden/jaar

12

1.5. Eindejaarspremie (in uren per jaar)

0

       7,55 % van het jaarinkomen

 

1.6 Werkgeverspremie

10,72

1.6. Totaal loon, onderworpen aan RSZ

4.825,92

2. RSZ-bijdragen

 

2.1. Gewone bijdragen

495,95

 

7,63

2.2. Vakantiebijdragen

0,00

 

0,00

2.3. Werkgeversbijdragevermindering

0,00

berekening bijdragevermindering per kwartaal

0,00

2.5. Totaal RSZ

495,95

3. Vergoedingen, nt RSZ-onderw.

 

3.1. Arbeidskledij

ja

3.2. Tussenkomst in sociaal abonn.

ja

3.3. Totaal, niet onderworpen vergoed.

 

4. Bijkomende patronale lasten

 

4.1. Idewe / jaar

16,00

4.2. Arbeidsongevallenverzekering

193,04

 

plus minus 4 %

4.3. SBB

0,00

4.4. Totaal bijkomende patr. lasten

209,04

5. Algemeen totaal

5.530,91

6. Gemiddelde loonkost per uur

10,64

Arbeidsduur

Werkgevers die gebruik maken van seizoenarbeiders genieten dan wel van dezelfde flexibele arbeidstijden als bij vast personeel, toch zijn er ook enkele bijzondere regels aan dit statuut verbonden. Zo is er een maximum aantal dagen dat de seizoenarbeider mag presteren, is er de verplichte 180 dagen tussen het einde van een vast contract en het begin van een seizoenstewerkstelling, en zijn er specifieke regels omtrent de feestdagen…

Jaarlijks quotum

Een seizoenarbeider mag niet onbeperkt in dit statuut werken. In de tuinbouw mag deze niet meer dan 65 dagen werken.

Voor de landbouw ligt de limiet een stuk lager, op 30 dagen. De witloof- en champignonteelt kent dan weer een gunstigere regeling, met maximaal 100 dagen. Heb je een bedrijf in deze teelten, en wens je van dit uitgebreid contingent van 100 dagen gebruik te maken, dan ben je gebonden aan enkele bijkomende voorwaarden.

180 dagenregel (doorlinken naar artikel 180d)

Wanneer je een seizoenwerknemer voor het eerst aanmeldt in Dimona, verschijnt er ‘Ja’ of ‘Neen’ op het scherm. Verschijnt er ‘Neen’, dan betekent dit dat de betrokken persoon sinds het begin van het jaar nog niet aangemeld is als seizoenwerknemer. Dit houdt in dat deze werknemer nog 65 dagen kan werken en dat er een gelegenheidsdocument kan aangemaakt worden. Verschijnt er ‘Ja’, dan wil dit zeggen dat hij sinds 1 januari reeds gewerkt heeft als seizoenwerknemer. Er zou dan ook al een plukkaart moeten zijn. In zo’n situatie kan je als werkgever de teller in Dimona gebruiken: via Green@work kan je vrij eenvoudig zien hoeveel dagen seizoenarbeid een bepaalde werknemer reeds verrichtte. Via deze tool heb je een grote rechtszekerheid inzake seizoenarbeid.

Tot voor kort kon je ook maar als seizoenwerknemer werken voor zover je in de afgelopen 180 dagen niet gewerkt hebt als vaste werknemer in de land- of tuinbouw. Dit gegeven kon je, in tegenstelling tot het aantal gewerkte dagen als seizoenarbeider, niet terugvinden via Green@work. Er bleef dus een onzekerheid voor de werkgever. Tot halverwege 2020 uitvoering werd gegeven aan het sociaal akkoord van 2019-2020

In het sociaal akkoord 2019-2020, dat we met de vakbonden hebben afgesloten, spraken we af om in de toekomst de 180 dagenregel op drie manieren aan te passen.

  • Ten eerste zou de regel alleen nog gelden voor de eigen onderneming! Wanneer iemand als vaste werknemer gewerkt heeft in een andere onderneming in de tuinbouwsector, moet er geen rekening gehouden worden met de 180 dagenregel.
  • Ten tweede wordt het in de toekomst mogelijk om een seizoenwerknemer met een volle plukkaart een contract van bepaalde duur of een bepaald werk van maximum zes weken aan te bieden zonder dat hierdoor de 180 dagenregeling van kracht wordt voor seizoenarbeid gepresteerd in het volgende kalenderjaar. Dit zou dan inhouden dat in zo’n geval iemand die in november met een dergelijk contract gewerkt heeft, al begin januari terug zou kunnen starten in de seizoenregeling bij dezelfde werkgever.
  • Ten slotte kwamen de sociale partners overeen om de 180-dagenregel niet toe te passen op vaste werknemers die met pensioen gaan. Deze mensen zullen aansluitend op het ingaan van hun pensioen kunnen werken binnen het statuut van seizoenwerknemer.
Flexibele arbeidstijden

De daggrens van 11 uur/dag kan - net zoals bij vast personeel - ook gehanteerd worden voor seizoenpersoneel. Aangezien seizoenwerknemers aangeworven worden met dagcontracten, stopt de arbeidsovereenkomst elke dag en kan er geen inhaalrust gegeven worden: alle gewerkte uren worden uitbetaald.

Belangrijk!

Alle mogelijke uurroosters die men in de onderneming wil toepassen moeten opgenomen zijn in het arbeidsreglement en dit voor alle categorieën van werknemers, dus ook voor seizoenarbeiders.

De mogelijkheid om bijkomende uren te presteren per dag en per week, en dit zonder overurentoeslag, is dus afhankelijk van de voorwaarde dat die mogelijkheid in het arbeidsreglement voorzien is EN dat er ook uurroosters opgenomen zijn die deze verruimde werktijden voorzien. Indien deze niet voorzien zijn, dan loopt men het risico dat er overurentoeslag zal verschuldigd zijn.

Zondagarbeid?

Men kan geen uurroosters opnemen waarin de zondag als een werkdag wordt aangemerkt aangezien werken op zondag in principe verboden is in land- en tuinbouw. Dringende werkzaamheden zouden kunnen op zondag, maar dit moet de uitzondering blijven en kan nooit regel worden!

Feestdagen, een bijzondere kwestie

Voltijdse en deeltijdse werknemers die het hele jaar werken in de onderneming hebben in principe recht op 10 betaalde feestdagen per kalenderjaar.

Bij seizoenarbeiders is de regeling enigszins anders, gezien zij met dagcontracten werken. Men moet een onderscheid maken tussen feestdagen waarop men (hoogdringend) gewerkt heeft, en feestdagen waarop men niet gewerkt heeft.

Gepresteerde feestdagen

Seizoenwerknemers hebben ook recht op betaling van de feestdag waarop ze moeten werken. Werken op een feestdag is slechts mogelijk onder dezelfde voorwaarden als werken op zondag, enkel dringende werkzaamheden.  Indien er effectief gewerkt wordt op een feestdag dan worden de gewerkte uren betaald en bijkomend een feestdagvergoeding gelijk aan een dag werk (telt niet mee voor de 65 dagen en geen Dimona nodig). Op deze zgn. feestdagvergoeding wordt ook de forfaitaire RSZ-vergoeding betaald.

Niet-gepresteerde feestdagen

Voor vast personeel zijn er 10 wettelijke feestdagen, die gelden als een betaalde verlofdag. Seizoenarbeiders hebben geen betaalde feestdagen die binnen hun contract vallen, gezien hun contract elke avond stopt (dagcontract). Daarom geldt de dertigdagenregel.

In principe dienen alle feestdagen die vallen binnen 30 dagen na het einde van een tewerkstelling betaald te worden aan de werknemer. Voor seizoenwerknemers kan dit moeilijk toegepast worden en werd er een aangepaste regeling uitgewerkt. Wanneer de seizoenwerknemer:

  • Niet komt aan ten minste 14 dagen arbeid zonder onderbreking moet er geen enkele feestdag betaald worden na het einde van de tewerkstelling.
  • Komt aan ten minste 15 dagen arbeid zonder onderbreking tot een maand, moet er slechts 1 feestdag betaald worden die zich situeert binnen de 14 dagen na afloop van de tewerkstelling.
  • Komt aan ten minste 30 dagen arbeid zonder onderbreking, dan geldt de regel dat alle feestdagen binnen de dertig dagen na afloop van de tewerkstelling moeten betaald worden.

 

Wat is dan ‘zonder onderbreking’?

Daar is momenteel heel wat rechtspraak rond, maar helaas nog geen eenduidigheid.

Er wordt geen rekening gehouden met de onderbrekingen van het werk ingevolge de gewone inactiviteitsdagen zoals zondagen en feestdagen. Werken zonder onderbreking houdt in dat de seizoenwerknemer op alle mogelijke werkdagen die in de onderneming gelden, gewerkt heeft. Welke deze mogelijke werkdagen zijn wordt bepaald in het arbeidsreglement. Hier komt het belang boven van de keuze tussen de vijfdagenwerkweek en de zesdagenwerkweek!

Belang vijf- of zesdagenwerkweek!

Wanneer gekozen wordt voor de vijfdagenwerkweek en zaterdag een gewone dag van inactiviteit is, dan is niet werken op zaterdag ook geen onderbreking! Een seizoenwerknemer dient in dit regime dus 3 aangesloten weken van maandag tot vrijdag te werken om recht te hebben op een betaalde feestdag in de daaropvolgende 14 dagen (dat hij niet werkt). Indien in de onderneming in de zesdagenwerkweek gewerkt wordt, dan zullen seizoenwerknemers die van tijd tot tijd geen arbeid verrichten op een zaterdag (of andere werkdag) wel een onderbreking hebben en dus niet zo snel aan die 15 dagen arbeid komen.

Het is dus zeer belangrijk hier een bewuste keuze te maken voor vijf- of zesdagenwerkweek en dit ook op te nemen in het arbeidsreglement samen met uurroosters die een concrete en reële invulling geven aan dit werkregime!

Andere rechtspraak zegt dan weer dat men naar de individuele gevallen moet kijken, en de keuze voor een 5/6-dagenweek niet zo fundamenteel is. Wordt vervolgd…

 

Huisvesting

Seizoenarbeiders die onze bedrijven komen versterken, hebben uiteraard huisvesting nodig. Nu eens vinden ze eigenhandig een dak boven hun hoofd, maar veelal zal het bedrijf zorgen voor de huisvesting. De overheden van België (met het Vlaamse gewest op kop) heeft strenge normen uitgevaardigd omtrent de kwaliteit en vergunningen.

Vooreerst: Onderscheid 'woning' en 'kamer'

Een zelfstandige woning heeft slaapruimte, kookfunctie en wasfunctie in één entiteit, denk aan een studio of een klassieke rijwoning. Bij een kamer is de kookfunctie of de wasfunctie gemeenschappelijk georganiseerd. Dit wil zeggen dat je die functie met anderen deelt die niet in dezelfde kamer slapen. Dit onderscheid is belangrijk omdat de regels voor zelfstandige woningen en kamers niet dezelfde zijn.

Het merendeel van de huisvesting voor seizoenarbeiders is in kamers voorzien. Er werd door de overheid dan ook een aanpassing van het Kamerdecreet gestemd (2008). Daardoor zijn er een aantal aangepaste voorwaarden voor de huisvesting van seizoenarbeiders in kamers. Let wel, deze versoepelingen gelden enkel voor seizoenarbeiders en enkel als er met kamers wordt gewerkt.

Bouwvergunning

Voor de huisvesting van seizoenpersoneel op je bedrijf is ook een bouwvergunning nodig. Je kunt deze vergunning ook krijgen voor zover deze verblijfsgelegenheid een integrerend deel uitmaakt van een leefbaar land- of tuinbouwbedrijf. Essentieel is wel het tijdelijk karakter van het verblijf en de verbondenheid met de agrarische activiteit. Permanente verblijfsgelegenheden voor andere personen dan de exploitanten van het bedrijf en hun gezin zullen niet toegelaten worden, ook al werken ze op het bedrijf.

 

Als je huisvesting op het bedrijf voorziet moet:

  • Ofwel een functiewijziging aangevraagd worden als er aan de constructie niets gewijzigd wordt
  • Ofwel een bouwvergunningsaanvraag ingediend worden als er (dragende) constructies gewijzigd worden. Enkel als er wijzigingen aan dragende constructies zijn, is de tussenkomst van een architect verplicht.

Kies je ervoor om personeel te huisvesten in een bestaande woning (in woongebied of in woongebied met landelijk karakter) dan moet je in dit geval een vergunningsaanvraag indienen om het aantal woongelegenheden te wijzigen. Je maakt van een eengezinswoning immers een woning met meerdere aparte kamers (woongelegenheden).

EPB verplichtingen

Aan een bouwvergunning met architect is ook altijd de verplichting gekoppeld om aan de EPB-regelgeving te voldoen. EPB staat voor EnergiePrestatie en Binnenklimaat en houdt verplichtingen naar isolatie, energiezuinigheid en ventilatie in. Deze voorwaarden gaan verder dan de voorwaarden die in het Kamerdecreet opgenomen zijn en worden strikt opgevolgd.

Iedere vergunningsaanvraag met architect krijgt immers een EPB-nummer wat een sluitende controle toelaat. Vraag daarom zeker de nodige uitleg aan je architect.

Er zijn 2 uitzonderingen:
  1. Voor een tijdelijke vergunning van maximum 2 jaar en niet verlengbaar
  2. Voor losstaande gebouwen met een totale bruikbare vloeroppervlakte van minder dan 50 m² (buitenafmetingen)

Bij het aanvragen van een bouwvergunning zullen ook volgende aspecten beoordeeld worden:

  • Voldoende hemelwateropvang
  • De watertoets (nazicht risico op overstroming)
  • Brandveiligheid: advies van de lokale brandweer over de te nemen voorzorgsmaatregelen (zie volgende punt)
Brandveiligheid

Bij de aanvraag van een bouwvergunning is een advies van de brandweer standaard. Uiteindelijk wordt de huisvesting aan derden ter beschikking gesteld en is er ook een belangrijke verantwoordelijkheid van de eigenaar en de vergunningverlenende overheid. Het is daarom evident om aandacht te schenken aan de brandveiligheid van het gebouw.

De juiste keuze van bouwmaterialen (voldoende lange brand-weerstand) en een tijdige alarmering zijn belangrijke aspecten. Naargelang het gaat over een nieuwbouw, een verbouwing of een functiewijziging zijn de mogelijke maatregelen verschillend.

De wetgeving die van toepassing is voor nieuwbouw vind je op www.fireforum.be. Je vindt er ook de wetgeving ‘Toerisme voor allen’. Daar vind je mogelijk ook nuttige tips voor de verbetering van de brandveiligheid bij bestaande gebouwen. Uiteindelijk is het de lokale brandweer die zal bepalen aan welke brandveiligheidseisen je moet voldoen. Een overleg vooraf is dus nuttig.

Hieronder willen we toch alvast 7 tips geven:

  1. Probeer de huisvesting van seizoenarbeiders te scheiden van andere activiteiten die het risico op brand verhogen. Zorg ervoor dat er geen tractoren in de buurt staan (kortsluiting van de batterij kan brand veroorzaken) en dat er geen brandstof of andere brandbare stoffen zoals paloxen, karton, … in de buurt van de huisvesting opgeslagen worden. Als dit toch niet te vermijden is, plaats je een brandwerende scheidingswand.
  2. Kies voor brandwerende bouwmaterialen daarmee heb je een invloed op de snelheid waarmee een brand zich verspreidt. Kun je deze vertragen, dan hebben de bewoners meer tijd om het gebouw te verlaten. Daarnaast is het ook van belang dat de dragende constructies voldoende lang hun stevigheid behouden om evacuatie toe te laten. Staal zal bijvoorbeeld niet bijdragen aan de verspreiding van brand, maar bij hitte verliest het zijn sterkte. Zeer goede materialen zijn: steen en gips(platen). Vermijd vaste PUR platen voor isolatie. Kies dan liever voor rotswol.
  3. Plaats een doeltreffende rookdetectie. Bij brand sterven meer mensen door rookvergiftiging dan door de brand zelf. Een goedgeplaatste rookdetectie is dus van levensbelang. Voor woningen worden optische rookmelders geadviseerd. Let er op dat de rookmelder CE-gekeurd is, een BOSEC-certificaat heeft en een extra luid pulserend alarm van minstens 85 dB maakt. Rookmelders met vaste batterij genieten de voorkeur omdat de batterijen anders wel eens kunnen verdwijnen.
  4. Zorg dat evacuatie via twee verschillende richtingen mogelijk is. Zorg daarbij dat er altijd één weg rechtstreeks naar buiten is door bijvoorbeeld een opengaand raam. Indien nodig voorzie een brandladder of brandtrap. Een vluchtweg moet minstens 80 cm breed zijn en er mogen geen hindernissen zijn.
  5. Voorzie veiligheidsverlichting en pictogrammen. Deze moet bij het uitvallen van de gewone verlichting toelaten de uitgang van het gebouw op een veilige manier te bereiken.
  6. Voorzie de nodige blusmiddelen. De norm daarvoor is 1 draagbaar snelblustoestel type 6 kg ABC-poeder per 100 à 150 m². Een branddeken in de keuken is ook aangeraden.
  7. Persoonlijk gedrag. Maak goede afspraken met het seizoenpersoneel om het brandrisico te vermijden: rookverbod (in de kamers), geen kaarsen, … 
Woonkwaliteit en oppervlakte

Voor de huisvesting van seizoenarbeiders in kamers wordt de woonkwaliteit geregeld via het kamerdecreet en de goedgekeurde aanpassingen. Het in orde zijn met deze wetgeving wordt gecontroleerd met een checklist en een puntensysteem. Deze checklist kan je downloaden onder het hoofdstuk 'Hoe begin ik er aan?' 

Volgens de ernst van de gebreken worden strafpunten toegekend. Heb je voor een kamer meer dan 15 strafpunten, dan wordt er een pv opgemaakt.

In deze checklist staan voorwaarden die te maken hebben met veiligheid en kwaliteit. Hieronder overlopen we 10 belangrijke items:

  1. Constructie: hierbij gaat het over de stabiliteit van de buitenmuren en dragende binnenmuren, dak, draagvloeren, … Daarnaast wordt ook gekeken naar de aanwezigheid van vochtproblemen. Schimmelvorming wijst daar altijd op. Isoleer je niet goed, dan krijg je condensatie van vocht op wanden. Maar let ook zeker op opstijgend of doorslaand vocht.
  2. Elektrische installaties: er wordt verwacht dat de elektrische installaties geplaatst zijn volgens de regels van goed vakmanschap. Elk gevaar op elektrocutie levert meteen 15 strafpunten en dus een PV op. Weet dat als je een uitbreiding van de elektrische installaties doet, je deze moet laten keuren volgens de wetgeving. Dit kan ook belangrijk zijn voor de verzekering bij bijvoorbeeld brand. Vraag dus best raad aan je elektricien!
  3. Verwarmingsinstallaties: in kamers zijn enkel volgende types verwarming toegelaten: centrale verwarming, gastoestellen type C en elektrische verwarming. Door de EPB-reglementering (eisen rond isolatie, energieprestatie en ventilatie) bij woningen is elektrische verwarming geen goede keuze. Je vervangt dit beter door een eenvoudige warmtepomp.
  4. Type gastoestellen voor bij voorbeeld sanitair warm water: Door het risico op CO-vergiftiging worden ook hier voorwaarden aan gesteld. Kies voor gastoestellen type C. Deze halen de zuurstof voor hun verbranding van buiten en geven de rookgassen buiten af. Indien goed geïnstalleerd zijn dit de veiligste toestellen.
  5. Licht: er moet voldoende natuurlijk buitenlicht in de leef-, slaap- of kookfunctie binnenkomen. De richtnorm voor voldoende natuurlijk licht is een raamopening van 1/12de van de vloeroppervlakte van de betrokken ruimte. Er moet altijd minstens 1 m² raamopening zijn. Specifiek voor de leefruimte geldt dat het raam maximum 1,2 m hoog mag zijn. Voor andere ruimtes geldt dit niet.
  6. Luchtkwaliteit: er moet voldoende ventilatie in de kamers zijn. Hier zijn zowel de normen in het kamerdecreet van kracht als die vanuit de EPB-regelgeving. Vraag hierover voldoende info aan je architect!
  7. Sanitaire voorzieningen: per 10 personen moet er minstens 1 douche zijn en per 6 personen minstens 1 toilet. De badkamer moet verwarmd kunnen worden en en afsluitbaar zijn. De douche moet warm en koud water hebben.
  8. Kookfunctie: er moet koud en warm water zijn en per bewoner minstens 1,5 m² kookruimte zijn.
  9. Hoogtenorm: een kamer moet minstens 2,20 meter hoog zijn. Is de kamer lager dan wordt hij niet bij de berekening van de beschikbare oppervlakte meegeteld. Bij kamers onder een hellend dak wordt de oppervlakte geteld vanaf 1,80 meter op voorwaarde dat de hoogte van het plafond tot tot 2,20 meter gaat.
  10. Oppervlakte:

Berekening van de minimale vloeroppervlakte voor een bepaald aantal personen

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Totale netto-vloeroppervlakte in m²

0-8

8-16

16-24

24-32

32-40

40-48

48-56

56-64

64-72

72-80

80-88

Aantal personen

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

 

Vanaf 88 m² nettovloeroppervlakte geldt elke bijkomende 8 m² voor 1 bijkomende persoon. Per aanwezige keuken- of badfunctie in de kamer wordt de minimale oppervlakte telkens verhoogd met 3 m².

Met volgende lokalen wordt geen rekening gehouden:

  • Lokalen waarvan de netto-vloeroppervlakte kleiner is dan 4 m². Let op: voor de bepaling van de vloeroppervlakte wordt van muur tot muur gemeten, dus met de binnenafmetingen
  • kamers waar nergens de hoogte van 2,20 meter bereikt wordt
  • Kamers die 15 of meer strafpunten toegewezen krijgen.
Huisvestingskost in mindering van loon

Belangrijk om te weten is dat je als werkgever de huisvestingskosten in de vorm van huurgelden in mindering kan brengen van de verloning.

 

Ziekteverzekering

Buitenlandse seizoenarbeiders kunnen tijdens hun verblijf in België aangesloten worden bij de CM om rechten op tegemoetkoming in dokterskosten, medicijnen … te kunnen openen.

Bij de eerste tewerkstelling moet elke seizoenarbeider twee documenten aan CM bezorgen:

  • Aanvraag voor inschrijving: ondertekening door seizoenarbeider
  • Verklaring van onderwerping: ondertekening door werkgever

Je vindt deze formulieren bij 'Nuttige documenten en formulieren'. De werkgever kan deze formulieren afprinten, invullen, ondertekenen/laten ondertekenen en mailen of doorsturen naar:

CM Limburg
dienst Ledenbeheer groep Internationale Overeenkomsten
Prins-Bisschopssingel 75
3500 Hasselt

De dienst Ledenbeheer groep Internationale Overeenkomsten van CM volgt dit dan verder op. Heb je als werkgever concrete vragen, kan je altijd contacteren via onderstaande contactgegevens:

Als de inschrijving in orde is zal CM de gele klevers van de seizoenarbeider aan de werkgever bezorgen.

Het is belangrijk om bij beëindiging van het contract van de seizoenarbeider dit zo snel mogelijk door te geven via internationale.limburg@cm.be zodat zij het dossier kunnen afsluiten en de nodige info kunnen doorgeven aan de ziekteverzekering van het woonland. (niet na elke dag, wanneer in theorie het contract eindigt, maar nadat je de arbeider niet langer op je bedrijf zal inschakelen)

Geef altijd naam, voornaam en bisnummer van de seizoenarbeider door en vermeld duidelijk de datum van stopzetting van de tewerkstelling. Wanneer de seizoenarbeider opnieuw tewerkgesteld wordt, volstaat het om opnieuw een melding te doen net zoals bij de beëindiging van de tewerkstellingsperiode.

In de overeenkomst tussen Boerenbond en CM is voorzien dat CM Limburg voor  Vlaanderen zal instaan voor de afhandeling en de opvolging van alle dossiers van seizoenwerknemers en tijdelijke werknemers in de land- en tuinbouw.

Fonds gezondheidszorgen: enkel voor leden Boerenbond en AVBS

Sinds 2014 kunnen leden Boerenbond en AVBS toetreden tot het fonds gezondheidszorg. Door toetreding wordt de zekerheid gegeven dat elke buitenlandse seizoenarbeider voor het hele jaar in orde zal zijn met  de verzekering gezondheidszorgen. De premie voor dit fonds bedraagt €6 per seizoenarbeider en wordt berekend op basis van het aantal seizoenarbeiders van het vorige jaar. Dit zijn zowel de Belgische als de buitenlandse seizoenarbeiders.

Indien je geïnteresseerd bent in dit fonds kan je het  toestemmingsformulier  invullen en mailen naar het fonds gezondheidszorgen.

 

180-dagen regeling

Om te vermijden dat bedrijven het contract van hun vast personeel zouden stopzetten en hen als seizoenarbeiders zouden aannemen, werd een overgangstermijn van 180 dagen tussen het einde van de overeenkomst en het werken als seizoenarbeider in de wetgeving opgenomen om dit te vermijden.

Dimona-teller

Zoals je in het artikel 'plukkaart' kon lezen is er een teller in dimona (Green@work) die aangeeft hoeveel dagen een seizoenarbeider reeds heeft gepresteerd in dat jaar. Zo ga je niet over de toegelaten aantal dagen. Dit zorgt voor rechtszekerheid en transparantie

Echter, de andere voorwaarde die belangrijk is wanneer je een seizoenarbeider wil tewerkstellen, is de 180-dagen regeling. Zo moet een vaste werknemer wiens contract eindigt minimaal 180 dagen wachten vooraleer deze aan de slag kan als seizoenarbeider. Dit geldt ook voor de werknemer die bij een andere werkgever aan de slag wil gaan als seizoenarbeider.

Het problematische hier was dat de land- of tuinbouwer het aantal reeds verstreken dagen na het einde van een contract bij een andere werkgever niet kan verifiëren via green@work/dimona. Daarom werd de regeling in 2020 vereenvoudigd.

Enkel voor eigen onderneming

In het sociaal akkoord 2019-2020, dat we met de vakbonden hebben afgesloten, spraken we af om de 180 dagenregel op drie manieren aan te passen. Sinds 2020 is volgende regel van kracht:

  • Ten eerste geldt de regel alleenn voor de eigen onderneming! Wanneer iemand als vaste werknemer gewerkt heeft in een andere onderneming in de tuinbouwsector, moet er geen rekening gehouden worden met de 180 dagenregel.
  • Ten tweede is het mogelijk om een seizoenwerknemer met een volle plukkaart een contract van bepaalde duur of een bepaald werk van maximum zes weken aan te bieden zonder dat hierdoor de 180 dagenregeling van kracht wordt voor seizoenarbeid gepresteerd in het volgende kalenderjaar. Dit houdt in dat in zo’n geval iemand die in november met een dergelijk contract gewerkt heeft, al begin januari terug zou kunnen starten in de seizoenregeling bij dezelfde werkgever.
  • Ten slotte kwamen de sociale partners overeen om de 180-dagenregel niet toe te passen op vaste werknemers die met pensioen gaan. Deze mensen zullen aansluitend op het ingaan van hun pensioen kunnen werken binnen het statuut van seizoenwerknemer.