In België bestaat een bijzondere regeling voor de tewerkstelling van seizoen- of gelegenheidspersoneel. Werknemers kunnen op een flexibele manier tewerkgesteld worden in alle productiesectoren van de tuinbouw: de bloemisterij, de boomkwekerij en de bosboomkwekerij, de fruitteelt, groenteteelt (zowel teelt onder glas als in openlucht), de witloofteelt en de champignonteelt.

Piekperiodes opvangen

Werkgevers uit de tuinbouwsector kunnen zo personeel inschakelen wanneer er extra werk is (bijvoorbeeld in de oogstperiode) en de omstandigheden het toelaten (o.a. het weer) aan zeer interessante voorwaarden.  De bedoeling is seizoensgebonden piekperiodes op te vangen. Het gaat hier over tijdelijke tewerkstelling met dagcontracten.

Aantal dagen per jaar

De seizoenarbeider zelf mag in de tuinbouwsector, bij meerdere werkgevers uit de sector samen, niet meer dan 65 dagen per jaar werken. In de landbouwsector mag je als seizoenarbeider niet meer dan 30 dagen per jaar werken. In 2021 en 2022 mag er in de tuinbouw omwille van corona 100 dagen per jaar gewerkt worden, in de landbouw 60. Als uitzendarbeider mag het aantal dagen van de betreffende sector niet overschreden worden.

Gelegenheidsarbeider:  + 35 dagen

Handarbeiders tewerkgesteld in de witloof- of champignonteelt kunnen nog 35 dagen extra als gelegenheidsarbeider actief zijn, bovenop het maximum van 65 dagen. In de champignonteelt mogen deze extra 35 dagen ook alleen maar gepresteerd worden als de arbeider de 65 vorige dagen op hetzelfde champignonbedrijf heeft gewerkt als seizoenarbeider en als dit bedrijf hiervoor een

Plukkaart

De plukkaart, officieel het gelegenheidsformulier geheten, is bij de tewerkstelling van seizoenarbeiders een noodzakelijk kwaad. Als werkgever dien je ze tijdig te bestellen en zeer correct in te vullen. Zo behouden jij, je seizoenarbeider én de toekomstige werkgevers van de arbeider een goed overzicht van het aantal reeds gepresteerde dagen. De limiet van aantal toegelaten dagen verschilt namelijk per deelsector. Waar moet je op letten bij het tewerkstellen van seizoenarbeiders?

 

Aantal toegelaten dagen seizoenarbeid

Een werkgever uit onze sector mag onbeperkt gebruikmaken van seizoenpersoneel. Je zal in een volgend artikel lezen dat dit statuut zowel in verloning als flexibiliteit (arbeidsduur) erg gunstig is. Waarom dan nog met vast personeel werken? Ik verwijs daarvoor even naar de oefening in het artikel 'keuzeparameters bij nieuw personeel'.

Een seizoenarbeider op zijn beurt mag niet onbeperkt in dit statuut werken. In de tuinbouw mag deze niet meer dan 65 dagen werken. Of men nu 2u dan wel 10u heeft gewerkt op die dag, is ondergeschikt. Elke begonnen werkdag geldt als een gewerkte dag.

Voor de landbouw ligt de limiet een stuk lager, op 30 dagen. De witloof- en champignonteelt kent dan weer een gunstigere regeling, met maximaal 100 dagen. Heb je een bedrijf in deze teelten, en wens je van dit uitgebreid contingent van 100 dagen gebruik te maken, dan ben je gebonden aan enkele bijkomende voorwaarden.

In het sectoraal sociaal akkoord van juli 2019 werd afgesproken dat seizoenarbeiders ook in de hardfruitsector voortaan 100 dagen zouden mogen presteren, maar dit dient nog in concrete wetgeving gegoten te worden.

 Opgelet bij aanwerving seizoenarbeider

Als een werknemer zich voor de eerste keer komt aanbieden is het zeer belangrijk dat je controleert of hij al een plukkaart heeft of niet. Als je een nieuwe plukkaart geeft moet je het voorblad zo snel mogelijk terugsturen naar het Waarborg en Sociaal Fonds (WSF). Op die manier kunnen zij sneller controleren of de persoon in kwestie al een plukkaart heeft of niet. De meeste gevallen van misbruik gaan samen met excuses over het verlies van een plukkaart of dat deze nog bij een andere werkgever ligt. Blijf dus zeker alert en controleer alles goed.

Om na te gaan hoeveel dagen iemand al gewerkt heeft kan je afgaan op de plukkaart. Maar als je 100% zeker wil zijn check je dit beter op www.greenatwork.be . Deze tool heeft toegang tot DIMONA en kan je live weergeven hoeveel dagen iemand al gewerkt heeft.

 Inloggen kan op verschillende manieren

Eens ingelogd moet je gewoon het rijksregisternummer of bis-nummer van je (potentiële) werknemer invullen. Je ziet dan hoeveel dagen gelegenheidsarbeid de werknemer nog overheeft. Stap-voor-stapschermen vind je hier.

 Vragen over deze tool? Neem contact met de RSZ (02.509.59.59 of contact@rsz.fgov.be, of Neem contact op met het contactcenter

Plukkaarten bestellen

Komt de arbeider voor het eerst dat kalenderjaar als seizoenarbeider werken in ons land? Dan gebruik je een nieuwe plukkaart op zijn/haar naam. Je kan je plukkaarten bestellen bij het Waarborg en Sociaal Fonds (WSF). Dit doe je door het juiste bedrag te storten op hun rekening. In de opmerkingen zet je het aantal plukkaarten en je RSZ nummer. De kostprijs bedraagt 3 euro per plukkaart.

WSF voor het Tuinbouwbedrijf (016 24 70 70)

  • 739-0013303-15 (KBC)
  • 000-1715184-30 (De Post)

WSF voor het Landbouwbedrijf (016 24 70 70)

  • 739-0012764-58 (KBC)
  • 000-2653467-11 (De Post)

 

Plukkaart = arbeidscontract = dagcontract

In het geval van seizoenarbeiders geldt dit document als je arbeidsovereenkomst. De plukkaart is een document van de werknemer en daarom ook zijn/haar verantwoordelijkheid. Dit wil echter niet zeggen dat je als werkgever niet het een en ander in het oog moet houden. Zo ben je mee verantwoordelijk dat het document correct wordt ingevuld. Het is zeer belangrijk dat je bij een onderbreking van de arbeid, om welke reden ook, de plukkaart terug geeft aan de werknemer. Als iedereen dit consequent toepast vermijden we misverstanden

Tegelijk is het belangrijk te weten dat het arbeidscontract elke dag opnieuw afloopt. Het is a.h.w. een aaneenschakeling van dagcontracten. Wil je het contract afbreken, of wil de arbeider daags nadien niet meer komen, dan kan dit perfect zonder opzegvergoedingen.

Uiteraard blijft de verplichting om werknemers bij elke tewerkstelling (en dus voorafgaand aan elke werkdag) opnieuw aan te melden bij Dimona.

Wat bij dubbele plukkaarten?

Indien je toch ontdekt dat iemand met twee plukkaarten werkt doe je best het volgende:

  • Check het aantal gewerkte dagen op www.greenatwork.be Neem contact op met de werkgever waar de tweede plukkaart gebruikt is
  • Breng de twee plukkaarten samen en kijk het aantal dagen na
  • Neem contact op met het WSF, stuur een mailtje waarin je bevestigt dat je direct gehandeld hebt. Zo kan je dit ook achteraf bewijzen bij eventuele controle
  • Bewaar alle documentatie zorgvuldig zodat je achteraf zeker alles kan voorleggen
  • Onderbreek de tewerkstelling van de betrokken werknemer

Verloning en premies

In dit artikel bespreken we wat de verdiensten zijn voor een seizoenarbeider. 

Verloning

In de excel kan je de huidige minimumlonen terugvinden. Als werkgever kan je natuurlijk besluiten om een hoger uurloon uit te betalen.

Elk jaar wordt dit loon - net als alle lonen in de sector - geïndexeerd op 1 januari.

Sociale bijdragen

Een seizoenarbeider dient geen sociale bijdragen te betalen, in tegenstelling tot een vast arbeider die 13,07% op zijn brutoloon betaalt.

We zien in een volgend artikel dat de werkgever wél een deel sociale bijdragen (patronale bijdragen) betaalt voor de seizoenarbeider.

Personenbelasting en bedrijfsvoorheffing

De bedrijfsvoorheffing is een voorafname op de personenbelasting die een seizoenarbeider moet betalen aan de fiscus. Deze is verschillend afhankelijk van het boekhoudsysteem dat de werkgever hanteert.

In het geval van een forfaitaire belastingaangifte met globale verrekening van de bedrijfsvoorheffing betaalt de werkgever op het totaal bedrag van de lonen een eenvormig tarief van 20,20% aan bedrijfsvoorheffing. Doordat in dit systeem de lonen door de werkgever globaal verantwoord worden (= dat de identiteit van de werknemers niet vermeld wordt op de opgave 325) moeten er geen individuele fiches op naam van de werknemers opgemaakt worden.

Aangezien de door de werkgever betaalde bedrijfsvoorheffing een eindbelasting is, moeten de werknemers die inkomsten niet aangeven in hun aangifte in de inkomstenbelastingen. Er moet in dit geval dus geen bedrijfsvoorheffing bij de werknemer ingehouden worden.

Indien de werkgever de loonkost aangeeft op basis van een boekhouding (inkomsten-uitgaven) is er een verplichte inhouding van 11,11% bedrijfsvoorheffing door de werkgever. Deze bedrijfsvoorheffing wordt dan individueel per werknemer berekend. De werknemers zullen in dit geval een fiche 281.10 krijgen en zullen daarmee hun aangifte moeten doen in de inkomstenbelasting. Dit is een individuele verrekening van de bedrijfsvoorheffing.

Een forfaitair bedrijf kan ook kiezen voor een individuele verrekening van de bedrijfsvoorheffing. Een bedrijf met boekhouding kan niet kiezen voor een globale verrekening van de bedrijfsvoorheffing. Hieronder vind je de combinatiemogelijkheden:

 

Aftrek loonkost forfaitair belastingaangifte

Aftrek loonkost aangifte o.b.v. inkomsten/uitgaven

Individuele verrekening BV (verantwoorde lonen)

Mogelijk via opmaak individuele fiche 281.10 en inhouding van 11,11% BV

Verplichte inhouding van 11,11% BV om loonkost ook fiscaal in rekening te kunnen brengen

Globale verrekening BV (seizoenlonen)

Mogelijk via opmaak verzamelopgave 325.10 en betaling van 20,20% BV door werkgever

Niet mogelijk

 

 Waar betaalt de buitenlandse seizoenarbeider personenbelasting?

De brief van de fiscus met het saldo aan personenbelasting wordt aan de seizoenarbeider verstuurd. Voor de Belgische seizoenarbeiders komt die brief toe op het woonadres van de arbeider. Maar voor buitenlandse seizoenarbeiders ligt dit moeilijker, gezien hun thuisadres in het land van oorsprong vaak niet gekend is bij de fiscus…

De brief van de fiscus met het te betalen saldo komt dan vaak toe op het bedrijf waar de seizoenarbeider gehuisvest was.

Momenteel (januari 2021) werkt Boerenbond samen met de fiscale administratie aan een structurele oplossing voor dit probleem.

 Premies seizoenarbeider

Behalve het loon krijgt de seizoenarbeider ook enkele premies, afhankelijk van het aantal gewerkte dagen. Deze worden betaald via het Waarborgfonds voor land- of tuinbouw.

 

PC 144 landbouw

PC 145 tuinbouw

Getrouwheidspremie

Wanneer de seizoenarbeider in een kalenderjaar minstens 15 dagen gewerkt heeft, heeft hij/zij, het jaar nadien (in juli), recht op een getrouwheidspremie. Deze bedraagt momenteel € 0,5 per gewerkte dag (bruto) en wordt toegekend en betaald door het Waarborg en Sociaal Fonds op basis van de DMFA-aangiften van de werkgever(s).

Wanneer de seizoenarbeider in een kalenderjaar minstens 30 dagen gewerkt heeft, heeft hij/zij, het jaar nadien (in juli), recht op een getrouwheidspremie. Deze bedraagt momenteel € 0,5 per gewerkte dag (bruto) en wordt toegekend en betaald door het Waarborg en Sociaal Fonds op basis van de DMFA-aangiften van de werkgever(s).

Eindejaarspremie

Wanneer een seizoenarbeider, in een kalenderjaar, minstens 25 dagen gewerkt heeft, heeft hij/zij, het jaar nadien (in juli), recht op een eindejaarspremie. Deze bedraagt momenteel € 61,97 bruto en wordt toegekend en betaald door het Waarborg en Sociaal Fonds op basis van de DMFA-aangiften van de werkgever(s)

Wanneer een seizoenarbeider, in een kalenderjaar, minstens 50 dagen gewerkt heeft, heeft hij/zij, het jaar nadien (in juli), recht op een eindejaarspremie. Deze bedraagt momenteel € 190 bruto en wordt toegekend en betaald door het Waarborg en Sociaal Fonds op basis van de DMFA-aangiften van de werkgever(s).

Syndicale premie

Wanneer de seizoenarbeider in een kalenderjaar minstens 25 dagen gewerkt heeft, heeft hij/zij, het jaar nadien (in juli), recht op een syndicale premie. Deze bedraagt momenteel € 25 en wordt berekend door het Waarborg en Sociaal Fonds op basis van de DMFA-aangiften van de werkgever(s).

Wanneer de seizoenarbeider in een kalenderjaar minstens 50 dagen gewerkt heeft, heeft hij/zij, het jaar nadien (in juli), recht op een syndicale premie. Deze bedraagt momenteel € 24,16 en wordt berekend door het Waarborg en Sociaal Fonds op basis van de DMFA-aangiften van de werkgever(s).

 

 Cash verloning?

Tot 30 september 2016, kon de uitbetaling van het loon gebeuren hetzij van hand tot hand, hetzij in giraal geld. Sinds 1 oktober 2016, is de uitbetaling van loon in geld op girale wijze de regel, zo bepaalt de federale wetgeving.   

Het loon in geld (cash-verloning) kon echter van hand tot hand worden uitbetaald op voorwaarde dat er – op sectorniveau – een collectieve arbeidsovereenkomst, een impliciet akkoord of  een impliciet gebruik bestaat dat de uitbetaling van hand tot hand toelaat, en dit voor de betrokken sector in zijn geheel of voor een gedeelte ervan.

Intussen is de wetgeving gewijzigd. Vanaf 1 september 2022 kan je als werkgever - net zoals in alle andere sectoren - niet langer cash uitbetalen. We beseffen dat dit voor het personeel en de werkgevers een grote aanpassing betekent. De taal- en cultuurverschillen maken deze omschakeling voor sommigen een grote horde. We stelden een lijst op met veel gestelde vragen om onze leden hier verder in te ondersteunen. De link vind je hier.

Kosten werkgever seizoenarbeid

Bovenop de bruto-verloning die de werkgever aan de werknemer verschuldigd is, dient de werkgever zelf ook nog bijkomende kosten te dragen. De loonkost van een seizoenarbeider ligt dus een stuk hoger dan de verloning dat een seizoenarbeider ontvangt. Om de vergelijking met een vaste arbeider te maken, verwijzen we ook even naar het artikel rond loonkost vast personeel.

Uurloon

Het uurloon dat je hebt afgesproken met je seizoenarbeider blijft wat het is.

Sociale bijdragen

Zoals in het vorige artikel beschreven is de werknemer géén sociale bijdragen verschuldigd, maar de werkgever wél. Deze worden echter anders berekend dan de sociale bijdragen voor vast personeel.

 

Bij seizoenarbeiders wordt er per dag een sociale bijdrage aangerekend, zijnde 37,75% op een forfaitair dagloon. De sociale bijdrage per dag is dus niet afhankelijk van het uitbetaalde brutoloon aan de werknemer of van het aantal gepresteerde uren. De sociale bijdragen opgenomen in onderstaande tabel zijn voor meerderjarigen. De actuele cijfers kan je steeds hier terugvinden. 

In onderstaande tabel zijn de forfaitaire daglonen geldig sinds 1 juli 2022 opgenomen.

 

Landbouw

Tuinbouw

Bloemisterij

Witloof

Forfaitair dagloon

23,92

23,37

23,37

29,22

Vermindering werkbonus

3,13

3,05

3,05

3,82

Sociale bijdrage

9,03

8,82

8,82

11,03

 

 Vergoeding woon-werk verkeer

De werknemers die gebruik maken van het openbaar vervoer om zich van hun woonplaats naar de werkplaats te begeven, hebben recht op een terugbetaling van de kosten door de werkgever aan 100%.

De fietsvergoeding wordt vastgelegd op 0,24 euro/km vanaf 1 december 2020.

De tegemoetkoming van de werkgever in het woon-werkverkeer dat gebeurt met eigen vervoermiddelen (bijvoorbeeld een auto) werd in 2019 verhoogd van 65 naar 70%. Dit percentage wordt toegepast op 1/65 van de effectieve prijs aan 1% voor een driemaandelijkse treinkaart. Een tabel met de effectieve bedragen is hier terug te vinden

Deze vergoedingen zijn geen loon, en vallen niet onder de regelingen voor personenbelasting of sociale bijdragen

Vergoeding werkkledij

In 2017 werden duidelijke afspraken gemaakt over de vergoeding voor werkkledij. Deze afspraken werden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst zodat er geen discussie meer mogelijk is.

Eerst dient men goed het onderscheid te maken tussen beschermkledij en werkkledij. Beschermingskledij beschermt de arbeider tegen veiligheids- of gezondheidsrisico's en moeten kosteloos ter beschikking gesteld én onderhouden worden door de werkgever. Denk bijvoorbeeld aan een helm of veiligheidsschoenen.

Werkkledij daarentegen is slechts een bescherming tegen vuil. De werkgever voorziet ook dit type kledij, maar de werknemer kan zelf instaan voor het onderhoud tegen vergoeding. De afspraken rond vergoedingen van werkkledij hangen af van drie voorwaarden

  • Duidelijkheid dat werkkledij moét voorzien worden
  • Schriftelijk akkoord tussen werkgever en werknemer omtrent onderhoud
  • Risicoanalyse (best door arbeidsgeneesheer)

De afgesproken vergoedingen zijn de volgende (en groeien meer naar elkaar toe de komende jaren):

Bloemisterij en boomkwekerij: 3,67 euro/week (vanaf 1/2/2020), 3,91 euro/week (vanaf 1/12/2020);

Groenten en fruit: 3,67 euro/week (vanaf 1/2/2020), 3,91 euro/week (vanaf 1/12/2020).

Bijdrage waarborgfonds

Als werkgever betaal je voor jou personeel (dus ook seizoenarbeiders) een bijdrage aan het waarborgfonds.

De seizoenarbeiders krijgen - afhankelijk van het aantal gewerkte dagen - recht op premies. Deze worden door dit waarborgfonds betaald.

Verzekering arbeidsongevallen: Hiervoor reken je op zo'n 4% van het algemeen totaal.

Aansluiting externe dienst 

Werkgeverspremie:10 euro (+ indexering). Deze wordt vanaf 2022 aan de eindejaarspremie toegevoegd en betaald door het sociaal fonds.

 Rekenvoorbeeld groenten en fruit:

Kostprijsberekening arbeiders

Seizoensarbeid

 

 

1. Lonen onderworpen aan de RSZ

 

1.1. Uurloon

9,69

1.2. Uren per week of per dag

8

1.3. Aantal weken of dagen

100

1.4. Aantal maanden/jaar

12

1.5. Eindejaarspremie (in uren per jaar)

0

       7,55 % van het jaarinkomen

 

1.6 Werkgeversbijdrage

1.6. Totaal loon, onderworpen aan RSZ

7752,00

2. RSZ-bijdragen

 

2.1. Gewone bijdragen

804,75

 

8,05

2.2. Vakantiebijdragen

0,00

 

0,00

2.3. Werkgeversbijdragevermindering

0,00

berekening bijdragevermindering per kwartaal

0,00

2.5. Totaal RSZ

804,75

3. Vergoedingen, nt RSZ-onderw.

 

3.1. Arbeidskledij

ja

3.2. Tussenkomst in sociaal abonn.

ja

3.3. Totaal, niet onderworpen vergoed.

 

4. Bijkomende patronale lasten

 

4.1. Idewe / jaar

15,00

4.2. Arbeidsongevallenverzekering

310,51

 

plus minus 4 %

4.3. SBB

0,00

4.4. Totaal bijkomende patr. lasten

325,51

5. Algemeen totaal

8892,98

6. Gemiddelde loonkost per uur

11,12

Arbeidsduur

Werkgevers die gebruik maken van seizoenarbeiders genieten dan wel van dezelfde flexibele arbeidstijden als bij vast personeel, toch zijn er ook enkele bijzondere regels aan dit statuut verbonden. Zo is er een maximum aantal dagen dat de seizoenarbeider mag presteren, is er de verplichte 180 dagen tussen het einde van een vast contract en het begin van een seizoenstewerkstelling, en zijn er specifieke regels omtrent de feestdagen…

Jaarlijks quotum

Een seizoenarbeider mag niet onbeperkt in dit statuut werken. In de tuinbouw mag deze niet meer dan 65 dagen werken.

Voor de landbouw ligt de limiet een stuk lager, op 30 dagen. De witloof- en champignonteelt kent dan weer een gunstigere regeling, met maximaal 100 dagen. Heb je een bedrijf in deze teelten, en wens je van dit uitgebreid contingent van 100 dagen gebruik te maken, dan ben je gebonden aan enkele bijkomende voorwaarden.

180 dagenregel 

Wanneer je een seizoenwerknemer voor het eerst aanmeldt in Dimona, verschijnt er ‘Ja’ of ‘Neen’ op het scherm. Verschijnt er ‘Neen’, dan betekent dit dat de betrokken persoon sinds het begin van het jaar nog niet aangemeld is als seizoenwerknemer. Dit houdt in dat deze werknemer nog 100 dagen (quotum 2022) kan werken en dat er een gelegenheidsdocument kan aangemaakt worden. Verschijnt er ‘Ja’, dan wil dit zeggen dat hij sinds 1 januari reeds gewerkt heeft als seizoenwerknemer. Er zou dan ook al een plukkaart moeten zijn. In zo’n situatie kan je als werkgever de teller in Dimona gebruiken: via Green@work kan je vrij eenvoudig zien hoeveel dagen seizoenarbeid een bepaalde werknemer reeds verrichtte. Via deze tool heb je een grote rechtszekerheid inzake seizoenarbeid.

Tot voor kort kon je ook maar als seizoenwerknemer werken voor zover je in de afgelopen 180 dagen niet gewerkt hebt als vaste werknemer in de land- of tuinbouw. Dit gegeven kon je, in tegenstelling tot het aantal gewerkte dagen als seizoenarbeider, niet terugvinden via Green@work. Er bleef dus een onzekerheid voor de werkgever. Tot halverwege 2020 uitvoering werd gegeven aan het sociaal akkoord van 2019-2020.

In het sociaal akkoord 2019-2020, dat we met de vakbonden hebben afgesloten, spraken we af om in de toekomst de 180 dagenregel op drie manieren aan te passen.

  • Ten eerste zou de regel alleen nog gelden voor de eigen onderneming! Wanneer iemand als vaste werknemer gewerkt heeft in een andere onderneming in de tuinbouwsector, moet er geen rekening gehouden worden met de 180 dagenregel.
  • Ten tweede wordt het in de toekomst mogelijk om een seizoenwerknemer een contract van bepaalde duur of een bepaald werk van maximum zes weken aan te bieden zonder dat hierdoor de 180 dagenregeling van kracht wordt voor seizoenarbeid gepresteerd in het volgende kalenderjaar. Dit zou dan inhouden dat in zo’n geval iemand die in november met een dergelijk contract gewerkt heeft, al begin januari terug zou kunnen starten in de seizoenregeling bij dezelfde werkgever.
  • Ten slotte kwamen de sociale partners overeen om de 180-dagenregel niet toe te passen op vaste werknemers die met pensioen gaan. Deze mensen zullen aansluitend op het ingaan van hun pensioen kunnen werken binnen het statuut van seizoenwerknemer.
Flexibele arbeidstijden

De daggrens van 11 uur/dag kan - net zoals bij vast personeel - ook gehanteerd worden voor seizoenpersoneel. Aangezien seizoenwerknemers aangeworven worden met dagcontracten, stopt de arbeidsovereenkomst elke dag en kan er geen inhaalrust gegeven worden: alle gewerkte uren worden uitbetaald.

Belangrijk!

Alle mogelijke uurroosters die men in de onderneming wil toepassen moeten opgenomen zijn in het arbeidsreglement en dit voor alle categorieën van werknemers, dus ook voor seizoenarbeiders.

De mogelijkheid om bijkomende uren te presteren per dag en per week, en dit zonder overurentoeslag, is dus afhankelijk van de voorwaarde dat die mogelijkheid in het arbeidsreglement voorzien is EN dat er ook uurroosters opgenomen zijn die deze verruimde werktijden voorzien. Indien deze niet voorzien zijn, dan loopt men het risico dat er overurentoeslag zal verschuldigd zijn.

Zondagarbeid?

Men kan geen uurroosters opnemen waarin de zondag als een werkdag wordt aangemerkt aangezien werken op zondag in principe verboden is in land- en tuinbouw. Dringende werkzaamheden zouden kunnen op zondag, maar dit moet de uitzondering blijven en kan nooit regel worden!

Feestdagen, een bijzondere kwestie

Voltijdse en deeltijdse werknemers die het hele jaar werken in de onderneming hebben in principe recht op 10 betaalde feestdagen per kalenderjaar.

Bij seizoenarbeiders is de regeling enigszins anders, gezien zij met dagcontracten werken. Men moet een onderscheid maken tussen feestdagen waarop men (hoogdringend) gewerkt heeft, en feestdagen waarop men niet gewerkt heeft.

Gepresteerde feestdagen

Seizoenwerknemers hebben ook recht op betaling van de feestdag waarop ze moeten werken. Werken op een feestdag is slechts mogelijk onder dezelfde voorwaarden als werken op zondag, enkel dringende werkzaamheden.  Indien er effectief gewerkt wordt op een feestdag dan worden de gewerkte uren betaald en bijkomend een feestdagvergoeding gelijk aan een dag werk (telt niet mee voor de 65 dagen en geen Dimona nodig). Op deze zgn. feestdagvergoeding wordt ook de forfaitaire RSZ-vergoeding betaald.

Niet-gepresteerde feestdagen

Voor vast personeel zijn er 10 wettelijke feestdagen, die gelden als een betaalde verlofdag. Seizoenarbeiders hebben geen betaalde feestdagen die binnen hun contract vallen, gezien hun contract elke avond stopt (dagcontract). Daarom geldt de dertigdagenregel.

In principe dienen alle feestdagen die vallen binnen 30 dagen na het einde van een tewerkstelling betaald te worden aan de werknemer. Voor seizoenwerknemers kan dit moeilijk toegepast worden en werd er een aangepaste regeling uitgewerkt. Wanneer de seizoenwerknemer:

  • Niet komt aan ten minste 14 dagen arbeid zonder onderbreking moet er geen enkele feestdag betaald worden na het einde van de tewerkstelling.
  • Komt aan ten minste 15 dagen arbeid zonder onderbreking tot een maand, moet er slechts 1 feestdag betaald worden die zich situeert binnen de 14 dagen na afloop van de tewerkstelling.
  • Komt aan ten minste 30 dagen arbeid zonder onderbreking, dan geldt de regel dat alle feestdagen binnen de dertig dagen na afloop van de tewerkstelling moeten betaald worden.

 

Wat is dan ‘zonder onderbreking’?

Daar is momenteel heel wat rechtspraak rond, maar helaas nog geen eenduidigheid.

Er wordt geen rekening gehouden met de onderbrekingen van het werk ingevolge de gewone inactiviteitsdagen zoals zondagen en feestdagen. Werken zonder onderbreking houdt in dat de seizoenwerknemer op alle mogelijke werkdagen die in de onderneming gelden, gewerkt heeft. Welke deze mogelijke werkdagen zijn wordt bepaald in het arbeidsreglement. Hier komt het belang boven van de keuze tussen de vijfdagenwerkweek en de zesdagenwerkweek!

Belang vijf- of zesdagenwerkweek!

Wanneer gekozen wordt voor de vijfdagenwerkweek en zaterdag een gewone dag van inactiviteit is, dan is niet werken op zaterdag ook geen onderbreking! Een seizoenwerknemer dient in dit regime dus 3 aangesloten weken van maandag tot vrijdag te werken om recht te hebben op een betaalde feestdag in de daaropvolgende 14 dagen (dat hij niet werkt). Indien in de onderneming in de zesdagenwerkweek gewerkt wordt, dan zullen seizoenwerknemers die van tijd tot tijd geen arbeid verrichten op een zaterdag (of andere werkdag) wel een onderbreking hebben en dus niet zo snel aan die 15 dagen arbeid komen.

Het is dus zeer belangrijk hier een bewuste keuze te maken voor vijf- of zesdagenwerkweek en dit ook op te nemen in het arbeidsreglement samen met uurroosters die een concrete en reële invulling geven aan dit werkregime!

Andere rechtspraak zegt dan weer dat men naar de individuele gevallen moet kijken, en de keuze voor een 5/6-dagenweek niet zo fundamenteel is. Wordt vervolgd…

 

Ziekteverzekering

Buitenlandse seizoenarbeiders kunnen tijdens hun verblijf in België aangesloten worden bij de CM om rechten op tegemoetkoming in dokterskosten, medicijnen … te kunnen openen.

Bij de eerste tewerkstelling moet elke seizoenarbeider twee documenten aan CM bezorgen:

  • Aanvraag voor inschrijving: ondertekening door seizoenarbeider
  • Verklaring van onderwerping: ondertekening door werkgever

Je vindt deze formulieren bij 'Nuttige documenten en formulieren'. De werkgever kan deze formulieren afprinten, invullen, ondertekenen/laten ondertekenen en mailen of doorsturen naar:

CM Limburg
dienst Ledenbeheer groep Internationale Overeenkomsten
Prins-Bisschopssingel 75
3500 Hasselt

De dienst Ledenbeheer groep Internationale Overeenkomsten van CM volgt dit dan verder op. Heb je als werkgever concrete vragen, kan je altijd contacteren via onderstaande contactgegevens:

Als de inschrijving in orde is zal CM de gele klevers van de seizoenarbeider aan de werkgever bezorgen.

Het is belangrijk om bij beëindiging van het contract van de seizoenarbeider dit zo snel mogelijk door te geven via internationale.limburg@cm.be zodat zij het dossier kunnen afsluiten en de nodige info kunnen doorgeven aan de ziekteverzekering van het woonland. (niet na elke dag, wanneer in theorie het contract eindigt, maar nadat je de arbeider niet langer op je bedrijf zal inschakelen)

Geef altijd naam, voornaam en bisnummer van de seizoenarbeider door en vermeld duidelijk de datum van stopzetting van de tewerkstelling. Wanneer de seizoenarbeider opnieuw tewerkgesteld wordt, volstaat het om opnieuw een melding te doen net zoals bij de beëindiging van de tewerkstellingsperiode.

In de overeenkomst tussen Boerenbond en CM is voorzien dat CM Limburg voor  Vlaanderen zal instaan voor de afhandeling en de opvolging van alle dossiers van seizoenwerknemers en tijdelijke werknemers in de land- en tuinbouw.

Fonds gezondheidszorgen: enkel voor leden Boerenbond en AVBS

Sinds 2014 kunnen leden Boerenbond en AVBS toetreden tot het fonds gezondheidszorg. Door toetreding wordt de zekerheid gegeven dat elke buitenlandse seizoenarbeider voor het hele jaar in orde zal zijn met  de verzekering gezondheidszorgen. De premie voor dit fonds bedraagt €6 per seizoenarbeider en wordt berekend op basis van het aantal seizoenarbeiders van het vorige jaar. Dit zijn zowel de Belgische als de buitenlandse seizoenarbeiders.

Indien je geïnteresseerd bent in dit fonds kan je het toestemmingsformulier (te vinden onder 'nuttige documenten en formulieren')invullen en mailen naar het fonds gezondheidszorgen.

 

Niet Eu-onderdanen tewerkstellen

Wanneer een vacature 4 weken oningevuld blijft, is het mogelijk om bij de dienst immigratie van het departement WSE een arbeidsvergunning aan te vragen om mensen van buiten de EU (bijvoorbeeld in Oekraïne) aan te trekken.

Rekrutering van seizoenarbeiders van buiten de EU: lees meer

 

Belastingen buitenlandse seizoenarbeiders

Elk beroepsinkomen dat in België verdiend wordt, moet ook aangegeven worden aan de belastingdienst. Zo vul je zelf belastingen in op het einde van het jaar. En zo is dat ook voor je werknemers. Daarom werden een aantal jaren belastingaangiftes aan seizoenarbeiders verstuurd. Om dit te vermijden is de bedrijfsvoorheffing sinds 2021 opgetrokken tot 18,725% en bevrijdend voor buitenlandse seizoenarbeiders. Dit wil zeggen dat er geen belastingaangifte meer moet gebeuren. 

Iedereen die in België woont of hier zijn ‘zetel van fortuin’ heeft, dit wil zeggen meer dan 75% van zijn inkomsten in België verworven heeft, moet hier belastingen betalen in de personenbelasting. Als je hier niet woont of je hebt hier geen zetel van fortuin, dan betaal je belastingen als niet- rijksinwoner. Dus zijn al je seizoenarbeiders in principe verplicht om een belastingaangifte te doen aan de Belgische Fiscus. Het is dan ook om deze reden dat de brieven verstuurd worden. 

Lees meer