Vast personeel

In onderstaande artikel lees je over de verloning aan je personeel. Gezien de verloning die je werknemer ontvangt niet hetzelfde is als de loonkost die je als werkgever moet dragen (en hoger ligt!), gaan we in het volgende artikel (zie lager) dieper in op de loonkost voor de werkgever en de kortingen die je kan genieten.

Minimumloon

De lonen die je je personeel dient uit te betalen zijn relatief vrij te kiezen en worden (voor de arbeiders) uitgedrukt in een bruto-uurloon. Je bent als werkgever wél gebonden aan één belangrijk gegeven: het minimumloon. Dit wordt vastgelegd via sectorale onderhandelingen tussen o.m. Boerenbond als werkgeversorganisatie enerzijds, en de vakbonden als werknemersorganisaties anderzijds. Elke paritair comité kan dit voor de bedrijven die hieronder vallen autonoom bepalen. Zo gebeurt dit dus ook voor paritair comité 144 (landbouw) en 145 (tuinbouw). Een uurloon betalen dat lager ligt dan dit afgesproken (en in een CAO vastgelegd) uurloon is niet wettelijk en strafbaar!
 

Deze worden jaarlijks geïndexeerd op 1 januari. Betaal je de minimumverloning, zorg er dan voor dat ook de loonvoorwaarden van je personeel mee evolueren met dit uurloon.

Van dit brutoloon houdt de werkgever meteen een stukje bedrijfsvoorheffing af. Dit is een soort voorafbetaling van de belastingen die de werknemer voor dat inkomstenjaar zal moeten betalen. We gaan hier niet dieper in op dit deel. (voor meer info kan je bij je sociaal secretariaat terecht, die de uitbetalingen aan personeelsleden meestal voor haar rekening neemt).

Functieclassificaties & anciënniteit

Gezien er ook heel wat verschillende profielen nodig zijn in een bedrijf, wordt er ook een functieclassificatie opgemaakt door de sociale partners. Afhankelijk in welke functie het personeelslid aan de slag is, kan de verloning variëren.

En uiteraard speelt ook mee hoe lang iemand reeds in dienst is. Hoe hoger deze anciënniteit, des te hoger de lonen voor de werknemer.

Sociale bijdragen

Een werknemer dient op zijn verdiende brutoloon ook 13,07% sociale bijdragen te betalen. Dit wordt meestal door de werkgever al meteen afgehouden bij het storten van het loon.

Premies en extralegale voordelen

Naast de brutolonen worden er in onze sectoren (zowel PC 144 als PC 145) ook extralegale voordelen gegeven: 

• Eco-cheques t.w.v. 250 euro per jaar.
• Premies: zie tabel, betaald door het waarborgfonds land-/tuinbouw.

Vergoeding woon-werk verkeer

De werknemers die gebruik maken van het openbaar vervoer om zich van hun woonplaats naar de werkplaats te begeven, hebben recht op een terugbetaling van de kosten door de werkgever aan 100%.
De fietsvergoeding wordt vastgelegd op 0,24 euro/km vanaf 1 december 2020.

De tegemoetkoming van de werkgever in het woon-werkverkeer dat gebeurt met eigen vervoermiddelen (bijvoorbeeld een auto) werd in 2019 verhoogd van 65 naar 70%. Dit percentage wordt toegepast op 1/65 van de effectieve prijs aan 1% voor een driemaandelijkse treinkaart. 

Deze vergoedingen zijn geen loon, en vallen niet onder de regelingen voor personenbelasting of sociale bijdragen.

Vergoeding werkkledij

In 2017 werden duidelijke afspraken gemaakt over de vergoeding voor werkkledij. Deze afspraken werden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst zodat er geen discussie meer mogelijk is.

Eerst dient men goed het onderscheid te maken tussen beschermkledij en werkkledij. Beschermingskledij beschermt de arbeider tegen veiligheids- of gezondheidsrisico's en moeten kosteloos ter beschikking gesteld én onderhouden worden door de werkgever. Denk bijvoorbeeld aan een helm of veiligheidsschoenen.

Werkkledij daarentegen is slechts een bescherming tegen vuil. De werkgever voorziet ook dit type kledij, maar de werknemer kan zelf instaan voor het onderhoud tegen vergoeding. De afspraken rond vergoedingen van werkkledij hangen af van drie voorwaarden:

• Duidelijkheid dat werkkledij moét voorzien worden;
• Schriftelijk akkoord tussen werkgever en werknemer omtrent onderhoud;
• Risicoanalyse (best door arbeidsgeneesheer).

De afgesproken vergoedingen zijn de volgende (en groeien meer naar elkaar toe de komende jaren):

• Bloemisterij en boomkwekerij: 3,67 euro/week (vanaf 1/2/2020), 3,91 euro/week (vanaf 1/12/2020);
• Groenten en fruit: 3,67 euro/week (vanaf 1/2/2020), 3,91 euro/week (vanaf 1/12/2020).
   

In het vorige artikel kon je lezen hoe de verloning van een werknemer wordt bepaald. Wanneer je zou willen overgaan tot aanwerving van personeel, laat je dan niet vangen door dit bedrag. Voor jouw als werkgever ligt de loonkost een pak hoger dan wat je personeel verdient. Dit is het gevolg van onze uitgebouwde welvaartstaat. Bovenop het brutoloon van je personeel, betaal je namelijk nog sociale zekerheidsbijdragen. We gaan er hier dieper op in…

We starten met een simulatie en gaan onder de tabel dieper in enkele van de kostenposten.

Niet alleen de werknemer die men aanwerft zal op zijn/haar verdiende brutoloon sociale bijdragen (13,07%) en belastingen (gemiddeld 30% op een voltijds brutoloon) moeten betalen. Maar ook de werkgever dient nog heel wat extra's te betalen. 
 
De werknemer heeft naast zijn loon ook recht op een eindejaarspremie en vakantiegeld. De eindejaarspremie wordt via het waarborgfonds betaald (uit de bijdrage die hier verderop wordt besproken). Gezien ze al verrekend zit in deze bijdrage, nemen we ze niet opnieuw op in de tabel, maar hieronder kan je de percentages terugvinden die het waarborgfonds bij de berekening hanteert.

Het vakantiegeld komt hieronder aan bod. 

De sociale werkgeversbijdragen (patronale bijdragen) voor arbeiders in vast dienstverband bedragen 25% op 108% van het brutoloon (bij seizoenarbeiders wordt dit helemaal anders berekend. Zie verder voor deze info). Waarom 108%? Het verschil met de bedienden zit in de uitbetaling voor jaarlijkse vakantie. Het vakantiegeld (het zgn. enkel vakantiegeld) aan bedienden wordt rechtstreeks aan hen betaald, en daar wordt meteen ook een sociale bijdragen op berekend aan de sociale zekerheid. Het vakantiegeld aan arbeiders loopt met een omweg via de RJV (rijksdienst voor jaarlijkse vakantie), berekend op het brutoloon. Opdat men ook daar sociale bijdragen op kan aanrekenen, trekt men bij arbeiders de berekeningsbasis op tot 108%.

Naast de gewone sociale bijdragen (waar de sociale zekerheid ziekte-uitkeringen, pensioenuitkeringen, werkloosheidsuitkeringen, etc. mee betaalt), zijn er dus ook de aparte bijdragen voor de jaarlijkse vakantie voor arbeiders. De arbeiders ontvangen dit geld dus via de RJV. Deze bijdragen wordt opgesplitst in een trimestriële bijdrage en een jaarlijkse bijdrage.

Sinds 2016 krijgt elke voltijds, vast arbeidskracht in de sector ook 250 euro aan ecocheques. Hierop worden geen sociale bijdragen betaald.

Ook heeft elke sector een waarborgfonds. Zowel het paritair comité landbouw (PC 144) als tuinbouw (145) heeft een eigen waarborgfonds (zie artikel 'Waarborgfondsen Landbouw en Tuinbouw' voor meer info). De jaarlijkse bijdrage verschilt naargelang onder welk (sub)paritair comité je als werkgever valt.

We springen even verder naar onder in de tabel. De meeste werkgevers werken met een sociaal secretariaat voor hun loonberekeningen. Werk je samen met Acerta, dan krijg je als lid van Boerenbond een ledenvoordeel. Maar het blijft een extra kost.

Veiligheid door preventie en bescherming op het werk kost je als werkgever ook een flinke duit. Zo ben je als werkgever verplicht om voor je personeel een arbeidsongevallenverzekering af te sluiten. De jaarlijkse kost is zo'n 4% van het brutoloon. Ook de aansluiting bij een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk is veelal noodzakelijk.

Je merkt op dat de verloning van je personeel niet gelijk staat met wat een personeelslid aan jouw bedrijf kost. Wat jouw personeel uiteindelijk zelf netto overhoudt (na zijn/haar sociale bijdragen en belastingen) in verhouding tot wat het jou als werkgever kost, is een heel groot verschil.

Gelukkig is de overheid zich bewust van de grote loonkosten in ons land. Om aanwervingen te stimuleren, werkte zij verschillende maatregelen/kortingen uit die je als werkgever heel wat geld kunnen besparen. Meestal geeft men kortingen op de te betalen sociale bijdragen, die gedurende een aantal kwartalen blijven lopen (bvb. 8 kwartalen)
 
Voor jouw eerste 6 werknemers geniet je op die manier alvast stevige kortingen. 
 

Werf je bovendien laaggeschoolde jongeren, 58-plussers of personen met een arbeidshandicap aan, dan kan je ook daar kortingen tot zelfs vrijstellingen van sociale bijdragen verkrijgen. Bekijk dit dus zeker wanneer je op het punt staat een aanwerving te doen. >> https://www.vlaanderen.be/doelgroepverminderingen
 
Daarnaast bestaat er ook nog de aanwervingsincentive indien je iemand aanwerft die reeds langer dan 2 jaar bij VDAB als werkzoekende staat geregistreerd. >> https://www.vlaanderen.be/aanwervingsincentive-voor-langdurig-werkzoekenden
 
Verder doet ook het Waarborgfonds haar duit in het zakje en kan je tewerkstellingspremies ontvangen.

Wie iemand vast wil aanwerven, zal al gauw naar deze procedure moeten gaan (de zgn. single permit, een combinatie van de werkvergunning en verblijfsvergunning). Je kan kiezen tussen een aanvraag voor bepaalde duur of onbepaalde duur.

Volgende vereiste documenten zijn bij een eerste aanvraag noodzakelijk (hieronder toegepast voor veeteelt):

• • Een volledig ingevuld formulier “aanvraag tot toelating tot arbeid voor bepaalde duur met arbeidskaart en arbeidsvergunning”: Aanvraag tot toelating arbeid voor bepaalde duur.docx, Leidraad invullen aanvraagformulier.pdf;
  • Een kopie van de buitenlandse identiteitskaart of een kopie van de persoonsgegevens van het internationaal paspoort wanneer de werknemer nog niet in België aanwezig is op het ogenblik van de indiening van de aanvraag, of een kopie van de Belgische verblijfsvergunning wanneer de werknemer reeds in België aanwezig is op het ogenblik van de indiening van de aanvraag;
  • Een fotokopie van het identiteitsbewijs van de Belgische werkgever of dat van zijn volmachthouder;
  • Vacature geplaatst bij VDAB (in gedeeld beheer en met een publicatietijd van minstens 6 weken die nog lopende is);
  • Een medisch attest van de werknemer: dit moet geattesteerd worden door de lokale Belgische ambassade of het consulaat. Indien dit attest door de Belgische overheid erkende arts of medisch centrum wordt afgeleverd is er geen attestering van de ambassade of consulaat vereist. De lijst met erkende artsen/centra kan via de lokale ambassade of consulaat verkregen worden): Medisch attest NL.pdf, Medisch attest EN.pdf;
  • Een engagement inzake de ziektekostenverzekering: Engagementsverklaring ziekteverzekering.pdf;
  • Bewijs van betaling van de retributiebijdrage: de werkgever die een persoon wil machtigen tot een verblijf van meer dan 3 maanden in België om er een beroepsactiviteit uit te oefenen, is een bijdrage verschuldigd, te betalen aan de Federale overheidsdienst van Binnenlandse zaken:
    • Kostprijs 358 euro per werknemer, te betalen door de werkgever;
    • Te betalen op rekening van FOD Binnenlandse zaken: IBAN BE57 6792 0060 9235, BIC: PCHQBEBB, Bank: BPost NV, Muntcentrum, 1000 Brussel; 
    • Gelieve in de mededeling volgende structuur te volgen: Naam Voornaam Nationaliteit geboortedatum (DDMMJJJJ);
    • Indien je meerdere werknemers wenst in te schakelen dient deze retributie afzonderlijk per werknemer betaald worden!
    • Als bewijs van deze betaling kan u een rekeninguittreksel gebruiken. Zonder bewijs, is de aanvraag niet ontvankelijk.
  • Een uittreksel van strafregister van de werknemer: dit moet een uittreksel zijn uit het strafregister van de lokale overheid (van het betrokken land waaruit de werknemer komt). Dit dient vertaald te worden in het Nederlands, Frans of Engels en gelegaliseerd te worden door de lokale Belgische ambassade of consulaat;
     

VISUM

Hou zeker ook rekening met de mogelijke voorwaarde van een visum. Deze verblijfsvergunning is mogelijks noodzakelijk om toegelaten te worden op ons grondgebied, en hangt af van land tot land.

Indien er een visum-vereiste is voor het desbetreffende land, dan moet de werknemer dit in het oorsprongsland (bvb. Rusland) bij het Belgische consulaat aangevraagd worden.

Soms werken landen al met een biometrisch paspoort (paspoort met vingerafdruk). Dan is een bijkomend visum niet langer nodig. Een arbeidskaart volstaat dan.

Een vast contract (voltijds of deeltijds) betekent verminderde flexibiliteit, maar wel de zekerheid dat je personeel op de vastgeprikte momenten klaarstaat.  Voor de land- en tuinbouwsector werd een gunstige flexibiliteit in de arbeidstijden afgesproken. Zo kan er tot 11u per dag en 50u per week gewerkt worden. Maar hoe zit dit dan op jaarbasis, en met overuren? En wat met rustdagen, zaterdag- en zondagwerk en feestdagen?
 

Opgelet: dit artikel geldt enkel voor voltijds personeel.

Algemene regelgeving

De arbeidsregelingen vormen de basis van de arbeidstijdorganisatie. Elke onderneming heeft zo één of meerdere arbeidsregelingen die zij gewoonlijk toepast voor haar personeel. Deze staan dan beschreven in de arbeidsreglementen.
 
In elke sector in ons land geldt de 38 urenweek, met een maximum van 9 uur per dag. Overschrijdt men deze grenzen, dan betaalt men 50% overurentoeslag (weekdagen) of 100% (zon- en feestdagen). Maar …

Bredere arbeidsregeling in de land- en tuinbouw en tuinaanleg

Gezien de grote schommelingen in de arbeidsvraag in onze sector (seizoens-, weer-, of oogstperiode-gerelateerd), werd via sociaal overleg (paritair comité) afgesproken dat de arbeidsregelingen flexibeler zijn dan de normale regelingen. Zo kan men tot 11u per dag en 50u per week presteren. Belangrijk: men kan enkel van de flexibiliteit genieten indien deze in het arbeidsreglement werd opgenomen.

Op jaarbasis blijft men echter wel gebonden aan een gemiddelde van 38u per week. Laat men personeel in piekperiodes langer werken, dan zal men hen op andere momenten inhaalrust moeten geven ter compensatie.

Wanneer start en stopt een jaar als referteperiode voor de berekening van deze 38 uur? Dat kan je zelf bepalen in je arbeidsreglement (bvb. 1 januari tot 31 december). Indien je als werkgever niets bepaalt, geldt 1 oktober tot 30 september (bloemisterij/boomkwekerij) en 1 april tot 31 maart (groente- en fruitteelt) als referteperiode.

De flexibiliteit om mensen 50u per week te laten presteren is niet eindeloos, uiteraard…

Grens op bijkomende uren

Opdat werknemers geen maanden aan een stuk 50u per week zouden moeten werken, stelt de wetgeving dat men maximaal 143 meeruren (dus uren bovenop de wettelijke 38u) mag laten presteren. Overschrijdt men die grens, dan moet de werkgever aan deze werknemer inhaalrust toekennen.

Bijvoorbeeld: In de oogstperiode laat men personeel 12 weken aan 50 uur per week werken. Men stapelt dus 12 keer 12 meeruren (want 38u+12u=50u) op. Dat is een totaal van 144. Men moet het personeel dus eerst inhaalrust geven vooraleer men hen opnieuw meer dan 38u kan laten presteren in een week.

Alle uren op de loonbon

Ook de meeruren die gepresteerd werden moeten op de loonbon verschijnen. Deze worden op dat moment niet uitbetaald (men wordt betaald aan het normale regime van bvb. 38u), maar de meeruren worden op het moment van inhaalrust wel vergoed (betaald verlof).

Door dit elke maand mee op te nemen, blijft het overzichtelijk hoeveel meeruren men reeds heeft gepresteerd in vergelijking met de maand voordien.

Wat bij meeruren aan einde referteperiode?

De inhaalrust is strikt verplicht om uiteindelijk op een gemiddelde van 38u op jaarbasis uit te komen. Heeft men aan het einde van de referteperiode nog meeruren die niet werden gerecupereerd, dan kan men deze slechts uitzonderlijk laten uitbetalen. Dit kan bij:

• Extra vermeerdering van werk (inspectie informeren en een alternatief uurrooster aan de werknemer meedelen);
• Onvoorziene noodzakelijkheid (geen alternatief uurrooster communiceren).

Meeruren versus overuren?

De meeruren werden hiervoor uitgelegd en moeten via inhaalrust gerecupeerd worden.

Een werknemer kan ook vrijwillig en in samenspraak met de werkgever 100 vrijwillige overuren opbouwen. Deze uren dienen niet gerecupereerd te worden, maar worden uitbetaald aan 50% toeslag.

Zaterdag? Zondag? Feestdag?

In de meeste bedrijven werkt men met een eenvoudige 5-dagen werkweek, gevolgd door twee dagen weekend. In onze sector is er vaak het gebruik van een 6-dagen werkweek. Dit dient ook in het arbeidsreglement opgenomen te worden.

Werken op zondagen of feestdagen is in principe verboden. Maar ook hier geldt een uitzondering wanneer er hoogdringendheid is.

Voltijdse en deeltijdse werknemers die het hele jaar werken in de onderneming hebben in principe recht op 10 betaalde feestdagen per kalenderjaar.

Werken op zon- en feestdagen moet steeds de uitzondering blijven!

Ook deeltijds vast personeel moet duidelijkheid hebben over de arbeidstijden, die niet elke week helemaal door elkaar kunnen gegooid worden.

Het gebeurt dat een werknemer toch niet is wat je ervan verwachtte. Onvoldoende motivatie, niet de juiste attitude, of gewoon geen klik. Je besluit om het contract stop te zetten. Dan dien je rekening te houden met deze zaken. Laat je zeker bijstaan door een sociaal fonds, indien je verdere vragen hebt.

Een contract van onbepaalde duur kan je altijd opzeggen, rekening houdende met de opzegtermijn. Deze is afhankelijk van wie het contract opzegde: werkgever of werknemer. Tijdens deze periode blijft de werknemer nog aan de slag, maar kunnen beide partijen alvast op zoek naar vervanging.

De opzegging loopt steeds schriftelijk

• via een aangetekende brief. Dan begint de opzegtermijn wel pas te lopen op de derde werkdag (zaterdag is een werkdag!) na de datum van de poststempel;
• via de opzegbrief te laten afgeven door een deurwaarder;
• (alleen voor de werknemer) via een brief aan de werkgever.

Hier de opzegtermijnen indien de werkgever het contract stopzet:

Het is ook mogelijk dat men de opzegperiode niet presteert of laat presteren, maar een vergoeding daarvoor betaalt. De werkgever kan zo bvb. Het loon verder uitbetalen voor de weken van de opzegging, zonder dat de persoon nog komt werken. Dit is dan de verbrekingsvergoeding. Ook een werknemer kan met onmiddellijke ingang vertrekken en de werkgever een verbrekingsvergoeding uitbetalen.

Seizoenarbeid & contracten bepaalde duur

Een seizoenarbeider werkt per dagcontract. Hij/zij heeft geen langlopende overeenkomst. Elke avond opnieuw loopt het contract af. Zodra de seizoenarbeider van start gaat start er een nieuw contract.

Bij contracten van bepaalde duur of bepaald werk, of bij het eind van een vervangingscontract, is de regel gelijkaardig.

Dit betekent dat de voorgaande verplichtingen van opzeggingstermijnen/verbrekingsvergoedingen/… niet van toepassing zijn op deze groepen.

In het artikel 'keuzeparameters bij nieuw personeel' kon je al lezen dat je goed moet overwegen of je voldoende werk en inkomsten hebt om iemand voltijds aan te werven. Een alternatief kan zijn om een vaste werknemer te delen met andere bedrijven, via een werkgeversgroepering.

Een voltijdse werknemer, een grote stap

Wanneer je nu nog geen vaste werknemer in dienst hebt, is de stap naar een voltijdse vaste werknemer groot. Er moet op het bedrijf effectief ook werk zijn voor een fulltime kracht. Er moet ook een voltijds loon betaald worden. Er kan eventueel gebruik gemaakt worden van de sterke vermindering van de sociale bijdragen wanneer het om een eerste werknemer gaat. Maar er blijft maandelijks toch nog een aanzienlijk bedrag aan loon te betalen.
Daarom kan het in de beginperiode interessant zijn om samen met een collega landbouwer(s) een voltijdse werknemer in dienst te nemen in het kader van een werkgeversgroepering.

Wat is een werkgeversgroepering?

Een werkgeversgroepering is een juridische structuur waarbij twee of meer bedrijven afspreken om hun nood aan personeel en ook de administratie die daarmee verband houdt, te bundelen.
De werkgeversgroepering krijgt de structuur van een vzw of van een ESV (Economisch Samenwerkingsverband). Het is de facto een kostendelende structuur.
De werkgeversgroepering wordt dan werkgever. Deze biedt aan de werknemer een voltijdse arbeidsovereenkomst aan. Je kunt dus aan een werknemer een voltijds contract garanderen, maar de kosten worden over de deelnemende bedrijven verdeeld. Er kan vrij tussen de leden van de groepering afgesproken worden wanneer en bij wie er zal worden gewerkt. Dit kan zelfs van week tot week wijzigen. Er moeten ook geen afzonderlijke uurroosters bijgehouden worden voor de activiteiten op elk van de bedrijven! De werknemer heeft maar één enkel voltijds contract met een voltijds uurrooster. Hij heeft wel twee arbeidsplaatsen waar arbeid kan verricht worden in overleg tussen de betrokken bedrijven. Alle nadelen van werken met een deeltijdse werknemer, kunnen op die manier vermeden worden.
De deelnemende leden moeten wel voldoende middelen storten aan de werkgeversgroepering opdat deze alle mogelijke verplichtingen kan nakomen: betaling van het loon, sociale zekerheid, bedrijfsvoorheffing, premie voor de arbeidsongevallenverzekering …

Wat zijn de voordelen?

Het is belangrijk dat er aan een werknemer een voltijds contract kan gegeven worden. Daarnaast kan ook de loonkost gedeeld worden tussen de deelnemende bedrijven.  De nadelen die verbonden zijn aan deeltijdse arbeid (met de zware administratie en de overurenregeling) kunnen vermeden worden.
Immers, voor een voltijdse werknemer geldt een gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week. Dit laat flexibiliteit toe waarbij de werknemer langer kan werken dan 9 uur per dag of 38 uur per week. Binnen de landbouw kan je prestaties voorzien tot 11 uur per dag en zelf tot 50 uur per week. Er dient alleen maar een overurentoeslag betaald te worden wanneer je de werknemer 12 uur of meer per dag zou laten werken of, op weekbasis 51 uur of meer.
Om deze flexibiliteit toe te laten, moet de 38 uur per week als een gemiddelde gerespecteerd worden over een langere periode. Meestal kiest een werkgever voor een referentieperiode van een jaar (bijvoorbeeld van 1 januari tot 31 december of van 1 juli tot 30 juni van het volgende jaar).
De referentieperiode moet wel duidelijk worden opgenomen in het arbeidsreglement dat geldt voor de onderneming. Het is ook belangrijk om in het arbeidsreglement een voldoende aantal uurroosters op te nemen waarvan je  gebruik kunt maken. Bij het switchen naar een nieuwe uurrooster, moeten de werknemers vooraf verwittigd worden. Er is geen minimale termijn voor de aankondiging van een nieuw uurrooster voorzien. Je zou dus één of twee dagen vooraf de werknemers nog kunnen informeren van een nieuw uurrooster.

Waarop letten?

Zoals hoger aangehaald, wordt aan de werknemer een voltijds contract gegeven. Hij wordt werknemer van de groepering. Het is wel cruciaal onderling met je collega-bedrijven op voorhand duidelijke afspraken te maken over de uurroosters.
In de land- en tuinbouw zal er meestal met collega’s uit dezelfde sector samengewerkt worden. Wanneer bijvoorbeeld twee melkveebedrijven of een melkveebedrijf en een varkensbedrijf samenwerken, zullen ook het loon en alle cao’s van het desbetreffende paritair comité moeten nageleefd worden.

Aanvraagprocedure

Wanneer je overweegt om met een werkgeversgroepering te starten, moet er een dossier opgemaakt  worden en een aanvraag gedaan te worden bij de FOD WASO (ministerie van Arbeid) in Brussel. Wanneer je zou willen starten met een werkgeversgroepering, kan je steeds contact opnemen met je consulent of sociaal secretariaat.

Lees ook 'Werkgeversgroepering, een alternatief voor deeltijdse arbeid' uit Boer&Tuinder van 19 januari 2017.

Kan je elke week wel een paar extra helpende handen gebruiken, maar heb je onvoldoende werk voor een voltijdse werkkracht? Dan kan je ook uitkijken naar een deeltijdse vast werknemer. Weet wel dat dit - in vergelijking met voltijds personeel - enige bijkomende administratie met zich meebrengt.

Schriftelijke arbeidsovereenkomst

Voor elke deeltijdse werknemer moet er een arbeidsovereenkomst of contract op papier worden opgemaakt. Er moet van elke deeltijdse arbeidsovereenkomst een uittreksel bewaard worden ten behoeve van de inspectie. Dit uittreksel moet bijgehouden worden samen met het arbeidsreglement.
Wanneer er een controle zou komen, kan de inspectie onmiddellijk vaststellen welke arbeidsregeling en welk uurrooster met de betrokken deeltijdse werknemer afgesproken is.

Arbeidsregeling - uurrooster

In de arbeidsovereenkomst moet er aangeduid worden hoeveel uren de deeltijdse werknemer zal werken. Dit is bijvoorbeeld 25 of 32 uur per week. Dit wordt de arbeidsregeling genoemd. Hierbij gaat het alleen over het aantal uren per week dat de werknemer zal werken. Het gaat niet over het concrete tijdstip waarop de arbeidsprestaties zullen verricht worden. De arbeidsregeling kan vast zijn (bijvoorbeeld elke week 20 uur) of flexibel (bijvoorbeeld een gemiddelde van 20u over een aangeduide referentieperiode).
In de arbeidsovereenkomst moet ook het uurrooster vermeld worden. Dit is de concrete aanduiding op welk ogenblik de prestaties zullen geleverd worden. Ook het uurrooster kan vast (elke dag en elke week wordt op dezelfde tijdstippen gewerkt) of variabel (er kan elke week op andere momenten gewerkt worden) zijn.

Arbeidsreglement

Elke werkgever moet een arbeidsreglement hebben. Elke werknemer moet een exemplaar van het arbeidsreglement ontvangen. Alle mogelijke uurroosters die je ooit in het bedrijf wil toepassen, moeten opgenomen worden in het arbeidsreglement. Wanneer er een controle komt van de inspectie, moet je kunnen aanduiden in welk uurrooster de werknemers aan het werk zijn. 
De algemene regel is dat geen arbeid mag verricht worden buiten de mogelijkheden die opgenomen in de uurroosters van het arbeidsreglement.
Voor deeltijdse werknemers die werken met een vast uurrooster volstaat het dat het concrete uurrooster opgenomen is in het arbeidscontract.
Voor deeltijdse werknemers die werken met een variabel uurrooster, dienen de voorziene uurroosters duidelijk in het arbeidsreglement opgenomen te worden.
Indien de werkgever een variabel uurrooster wil wijzigen, dan moet het nieuwe uurrooster 5 werkdagen op voorhand schriftelijk of elektronisch worden meegedeeld aan de werknemer. In elk geval moet er bij inspectie een spoor van deze bekendmaking zijn. Bovendien moeten deze bekendmakingen een jaar worden bijgehouden. Zo niet is er vermoeden dat de deeltijdse werknemer voltijdse prestaties levert en kan de socialezekerheidsbijdrage op een voltijds loon berekend worden.

Afwijkingsdocument

Wanneer een deeltijdse werknemer toch afwijkende prestaties levert, dan voorzien in het vooropgestelde uurrooster dan moeten deze afwijkingen genoteerd worden in een afwijkingsdocument. Dit document moet het precieze begintijdstip en het einde van de arbeid vermelden. Het document moet vijf jaar bijgehouden worden. Het afwijkingsdocument kan eventueel vervangen worden door een prikkloksysteem.
Wanneer het afwijkingsdocument niet of niet nauwkeurig wordt bijgehouden, is er bij inspectie een vermoeden dat de deeltijdse werknemer voltijdse prestaties levert en moet de socialezekerheidsbijdrage betaald worden op een voltijds loon.

Overuren voor deeltijdsen

Voltijdse werknemers kunnen gemiddeld 38 uur/week werken en dit gemiddelde kan over een jaar bereikt worden. In de land- en tuinbouw werd dit opgetrokken tot zelfs 11u/dag en 50u/week, zonder dat er overurentoeslag verschuldigd is, maar uiteraard mits inhaalrust (zodat de 38u op jaarbasis gerespecteerd blijft)
 
Voor deeltijdse werknemers geldt deze regeling niet. Wanneer een deeltijdse werknemer te veel bijkomende uren presteert in vergelijking met het geldende uurrooster of het te respecteren gemiddelde uurrooster, kan er in bepaalde gevallen toch een overurentoeslag verschuldigd zijn van 50%, zelfs als men nog ver onder de 38 uur/week blijft:
 
Voor deeltijdse werknemers die werken met een vast uurrooster, is er een afwijkingskrediet van 12 uur per maand.
 
Concreet: wanneer er 13 of meer uur per maand wordt afgeweken van het geldend uurrooster, is er een toeslag verschuldigd van 50%.
 
Voor deeltijdse werknemers met een variabel uurrooster, is er een afwijkingskrediet van gemiddeld 3 uur en 14 minuten per week die begrepen is in de referentieperiode waarin de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur moet gerespecteerd worden. Er geldt een maximum van in totaal 168 uur.
 
Concreet: het aantal meeruren is afhankelijk van de duur van de referentieperiode
Een kwartaal: 3 uur 14 minuten  x 13   = 42 uur 8 minuten
Zes maanden:  3 uur 14 minuten x 26 = 84 uur 4 minuten
Een jaar : 3 uur 14  minuten x 52  = 168 uur
 
Wanneer men dit aantal uren overschrijdt, is er een overurentoeslag van 50% verschuldigd.

Minimumarbeidsduur per week

Wanneer je aan een werknemer een deeltijdse arbeidsovereenkomst wil aanbieden, moet je rekening houden met de zogenaamde éénderde-norm: de tewerkstelling moet steeds ten minste  één derde omvatten van de normale voltijdse arbeidsregeling.  Een deeltijdse arbeidsovereenkomst moet dus minstens 12 uur/week bedragen.

Minimumduur per prestatie

Er geldt ook een minimumprestatie van drie uren. Wanneer een deeltijdse werknemer het werk aanvat, moet het voor minstens drie uur zijn.

Conclusie

Het werken met deeltijdse werknemers is dus formalistisch en strikt gereglementeerd, zeker als je gebruik wil maken van een flexibele arbeidsregeling in combinatie met een variabel uurrooster. Er is een alternatieve regeling mogelijk via de werkgeversgroepering (zie hoger).