Van overuren tot studentenarbeid: wat zijn je rechten en plichten?

In de voorbije maanden heeft de overheid een reeks belangrijke wijzigingen aangekondigd die ook gevolgen hebben voor jou als werkgever in de land- en tuinbouwsector. Hieronder zetten we de belangrijkste aanpassingen overzichtelijk voor je op een rij.

Vrijwillige overuren en/of relance-uren

Vrijwillige overuren en/of relance-uren zijn uren die gepresteerd worden buiten het normale uurrooster van een werknemer. De federale regering wil met haar wetsontwerp van 10 februari 2026 net deze bestaande systemen vereenvoudigen en verbeteren vanaf 1 april. In de nieuwe regeling spreken we uitsluitend nog over vrijwillige overuren. De vroegere relance-uren verdwijnen, aangezien ze volledig opgaan in het systeem van vrijwillige overuren. Vanaf nu kunnen voltijds tewerkgestelde werknemers jaarlijks tot 240 vrijwillige overuren presteren. Dat is voordelig voor zowel werkgever als werknemer: er is geen overurentoeslag verschuldigd, er moet geen inhaalrust worden toegekend (deze uren tellen zelfs niet mee voor de interne grens) en bovendien zijn ze vrijgesteld van zowel RSZ-bijdragen als bedrijfsvoorheffing. In zeer specifieke situaties kunnen ook deeltijdse werknemers hiervoor in aanmerking komen. Er moet nog steeds een voorafgaandelijk, individueel, schriftelijk akkoord gesloten worden met de werknemer, maar dat is 1 jaar geldig en verlengt automatisch bij stilzwijgen.

Studentenarbeid

​Het aantal uren dat een student met een studentenovereenkomst mag werken, is sinds 2025 verhoogd naar 650 uur per kalenderjaar - en dat voor onbepaalde duur. Ook in 2026 kan een student dus opnieuw tot 650 uur worden tewerkgesteld als jobstudent. ​Niet alleen het aantal werkuren is gestegen, ook de inkomensgrens van de student om fiscaal ten laste te blijven werd opgetrokken. In 2026 mag een student tot 12.300 euro netto bijverdienen, wat overeenkomt met een brutoloon van 23.058,53 euro. Studenten mogen daarnaast nog steeds worden ingezet als seizoenarbeider. Let daarbij wel op dat ze niet meer dan 80 uur per maand als seizoenarbeider werken. Overschrijden ze die grens, dan riskeert de ouder van een meerderjarige student voor die maand het groeipakket (het kindergeld) te verliezen.

Herinvoering van de proefperiode

De federale regering heeft op 23 februari een wetsontwerp ingediend waarbij de opzeggingstermijn tijdens de eerste maanden van een arbeidsovereenkomst die gesloten is voor onbepaalde duur slechts één week bedraagt. Dit komt neer op de herinvoering van een proefperiode. De bedoeling van de maatregel is om de aanwervingsdrempel voor een werkgever te verlagen. Ook voor de werknemer geldt dat hij gedurende die eerste zes maanden slechts één week opzeg hoeft te geven. Na het verstrijken van die periode zijn de gewone opzeggingsregels van toepassing. Het is evenwel nog wachten op de publicatie van de wet vooraleer de proefperiode opnieuw werkelijkheid wordt.

Nieuwe regels voor werkgevers bij arbeidsongeschiktheid

In België waren er in 2025 maar liefst 585.000 langdurig zieken (mensen die één jaar of meer ziek zijn). De federale regering heeft verschillende maatregelen genomen met als doel om dit aantal aanzienlijk te laten dalen.

Wat betekent dit concreet voor jou als werkgever?

Vanaf 1 januari 2026 moet je als werkgever:

• In je arbeidsreglement een procedure uitwerken over wie, hoe en hoe vaak er contact opgenomen zal worden met een arbeidsongeschikte werknemer;
• Indien een werknemer minstens vier weken arbeidsongeschikt is, je arbeidsarts hiervan op de hoogte brengen; en
• Indien een werknemer minstens 8 weken arbeidsongeschikt is, contact opnemen met je arbeidsarts om na te gaan of een re-integratietraject moet worden opgestart. Indien je minstens 20 werknemers (uitgedrukt in VTE) in dienst hebt, dan ben je zelfs verplicht om het re-integratietraject op te starten binnen de zes maanden na de arbeidsongeschiktheid.