Verplichtingen

In tegenstelling tot de meeste sociale verzekeringen (zoals werkloosheid, ziekte en invaliditeit en pensioen), zijn zowel de arbeidsongevallen als de beroepsziekten risico’s die uitsluitend gefinancierd worden door de werkgever. Er is dus geen enkele sociale bijdrage van de werknemer. Het is ook niet de staat die deze verzekeringen inricht, maar private spelers. Als werkgever ben je dus zelf verplicht initiatief te nemen voor jouw personeel. Je leest er hier alles over…

Wat is een arbeidsongevallenverzekering?

Een arbeidsongevallenverzekering is bedoeld om werknemers te beschermen tegen de gevolgen van ongevallen tijdens en op weg van/naar hun werk. Je bent vrij om te kiezen bij welke verzekeraar je deze verzekering afsluit. Doe je dat niet, dan wordt je automatisch aangesloten bij Fedris, het Federaal agentschap voor beroepsrisico's. Het nummer van je verzekeringspolis heb je nodig om je kenbaar te maken bij de RSZ. Zonder dit polisnummer kan je dus geen werkgever worden. Dit is dan ook de eerste stap die je moet ondernemen als je wil starten als werkgever. 

Wie wordt door deze verzekering gedekt? 

De verzekering dekt al je werknemers. Dit gaat van vaste werknemers, tijdelijke werknemers, tot seizoenarbeiders, studenten, interims of stagairs. 

In welke gevallen komt de arbeidsongevallenverzekering tussen?

De verzekering dekt twee types ongevallen:

• Ongevallen tijdens het werk (arbeidsongevallen)

Alle ongevallen (en dus geen ziekte) die tijdens het werk, maar ook door het werk plaatsvinden. Het ongeval moet een externe, niet-lichamelijke oorzaak hebben. Daarnaast moet het ongeval (lichamelijke of mentale) wonden bij de werknemer hebben veroorzaakt waardoor hij/zij niet meer kan werken. 

• Ongevallen op weg naar het werk (arbeidswegongevallen)

Het gaat om het ‘normale’ traject dat de werknemer tussen thuis en zijn werk aflegt. Wijkt hij onderweg licht af van dat gebruikelijke traject, dan wordt er nog altijd van uitgegaan dat hij op weg is naar het werk. Dat is bijvoorbeeld het geval als je de kinderen naar school brengt vóór je gaat werken en ze weer ophaalt vóór je naar huis rijdt. Dat is ook zo als je onderweg nog vlug een boodschap doet in een winkel dichtbij huis. Gaat het om een iets grotere afwijking van de normale weg, dan moet je kunnen aantonen dat die omweg gerechtvaardigd was. Net als bij andere arbeidsongevallen mag ook hier het ongeval geen lichamelijke oorzaak hebben. 

Wat vergoedt de verzekeraar arbeidsongevallen?

• De onkosten van de werknemer
  • medische kosten 
  • verplaatsingsonkosten 
  • prothesekosten
• De arbeidsongeschiktheid van de werknemer
  • Het gaat om een schadevergoeding die de verzekeraar betaalt wanneer de werknemer na een arbeidsongeval niet kan werken. Die arbeidsongeschiktheid kan tijdelijk zijn (wat betekent dat de letsels nog zullen genezen) of permanent (de toestand van de betrokkene evolueert niet meer, ook al is hij niet volledig genezen).
  • Het is ook mogelijk dat de werknemer als gevolg van het arbeidsongeval sommige taken in het dagelijks leven (schoonmaken, trappenlopen,…) niet meer aankan en zich moet laten helpen. Een vergoeding voor externe hulp is dan mogelijk in het kader van een arbeidsongevallenverzekering.
• Het overlijden van de werknemer
  • Wanneer de werknemer sterft, betaalt de verzekeraar aan de familie een bedrag om de uitvaartkosten te financieren. Daarnaast wordt aan de rechthebbenden een rente uitbetaald.

Wat met familie, helpers en jezelf?

Als jijzelf een ongeval hebt of als er een ongeval gebeurt met mensen waarmee je geen arbeidsovereenkomst hebt (denk maar aan je kinderen of ouders, klanten op het bedrijf, …) dan is dit niet verzekerd via de arbeidsongevallenverzekering. Er bestaan ongevallenverzekeringen voor bedrijfsleiders, derden en onbezoldigde helpers. Neem hiervoor contact op met je verzekeringsagent.

Vooraleer je kan gebruikmaken van de diensten van de sociale zekerheid, dien je een RSZ-nummer te hebben als werkgever.

Een RSZ-nummer is een identificatienummer dat de Belgische organisatie Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) intern gebruikt ter identificatie van de werkgever. Je hebt dit nummer dus nodig om te kunnen starten als werkgever. 
 
Een RSZ-nummer aanvragen kan eenvoudig via de applicatie WIDE. Hiervoor heb je je identiteitskaart en het nummer van je arbeidsongevallenpolis nodig. 
 
Lees hier hoe je een RSZ-nummer aanvraagt.

Tot eind 2018 waren werkgevers verplicht om zich aan te sluiten bij een kinderbijslagfonds. Dat fonds was dan verantwoordelijk voor de uitbetaling van het kindergeld (gezinsbijslag, nu in Vlaanderen het 'groeipakket') aan jouw personeel. Sinds 1 januari 2019 heeft men die verplichting laten varen. Je werknemers kunnen vrij kiezen bij welke van de vier private verstrekkers ze zich aansluiten.

OPGELET, deze wijziging is er gekomen na de zesde staatshervorming. Dit wil zeggen dat de drie gewesten in ons land aparte regelingen kunnen hebben. Zo moet de werkgever zich voor werknemers die in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest woonachtig zijn (of wiens kinderen in dit gewest wonen), wel nog inschrijven bij een kinderbijslagfonds. In Brussel is dit FAMIRIS, het publiek kinderbijslagfonds van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. 
 

De wetgever hecht veel belang aan veiligheid en gezondheid van werknemers. Dat heeft zich vertaalt in een omvangrijke codex 'welzijn op het werk', die uit liefst 10 boeken bestaat. Jij staat er gelukkig niet alleen voor. Er bestaan verschillende erkende zgn. Externe Diensten voor Preventie en Bescherming op het Werk (EDPBW) die jouw adviseren in jouw veiligheidsbeleid. Meer nog: je bent verplicht om een dergelijke dienst onder de arm te nemen. Wat is zo'n externe dienst? En heb je dan ook een interne dienst? Wie zijn de preventieadviseurs? Je leest het hier.

Verplichte interne dienst

Elke werkgever is verplicht een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk te hebben (IDPBW), onafhankelijk van het aantal werknemers je in dienst hebt. Er moet dus minimaal één preventieadviseur op je bedrijf zijn. Bij bedrijven met minder dan 20 werknemers wordt die functie meestal gewoon opgenomen door de zaakvoerder zelf. Het is dus belangrijk om te weten dat je als zaakvoerder ook een verantwoordelijkheid hebt.

Er zijn echter vaak zaken waar je als interne preventieadviseur (of jijzelf als werkgever) geen kaas van hebt gegeten, of waar je onbevoegd voor bent. De preventieadviseur die adviseert rond psychosociale aspecten van het werk (geweld, pesterijen, etc.) mag bijvoorbeeld geen deel uitmaken van het leidinggevend personeel. Dat vormt dus een probleem voor jou als bedrijfsleider. Sommige aspecten mag je ook niet combineren, bvb. Het behandelen en adviseren van arbeidsveiligheid én arbeidsgeneeskunde.

Daarom zijn er externe diensten die je bedrijf ondersteunen, en waar je in vele gevallen verplicht beroep op zal moeten doen. 

Erkende externe dienst

Een Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk is een erkende instantie in België die zich bezighoudt met het welzijn van de werknemers, dit op diverse expertisegebieden. Je merkt dus dat in de realiteit een interne preventieadviseur zal bijgestaan worden door experten uit de externe dienst.

Elke onderneming in België die personen laat werken onder zijn gezag is verplicht om zich bij een externe dienst aan te sluiten. Dit geldt zowel voor reguliere als voor seizoenarbeiders en gaat zelfs ruimer. Ook als je werkt met interimpersoneel of stagairs moet je aansluiten bij een externe dienst. De verantwoordelijkheid voor veiligheid en gezondheid blijft immers altijd liggen bij degene die opdrachten en taken geeft.

Een lijst met erkende externe diensten vind je hier terug.

Wat kost zo'n externe dienst?

De tarieven die externe diensten mogen aanrekenen liggen wettelijk vast. Ze zijn afhankelijk van het type werk dat in bepaalde sectoren gedaan wordt. Land- en tuinbouw valt hierbij onder tariefgroep 3. De factuur die je uiteindelijk betaalt kan toch nog licht verschillen tussen de verschillende externe diensten. Dit is afhankelijk van welke diensten ze juist aanbieden. Voor seizoenarbeiders wordt bij een aantal Externe Diensten maar 1/12de van het jaartarief  aangerekend per begonnen kalenderkwartaal. Het is dus belangrijk dat je goede afspraken maakt met je externe dienst!

In onderstaande tabel worden de tarieven voor 2023 weergegeven.

Globaal preventieplan en jaaractieplan

Zodra u één werknemer in dienst heeft, bent u verplicht om jaarlijks een jaaractieplan en vijfjaarlijkse een globaal preventieplan op te stellen.

Het Globaal preventieplan legt o.m. vast welke risico's er in het bedrijf bestaan, welke preventiemaatregelen er worden vastgesteld, welke middelen er voorzien worden, welke de opdrachten en verplichtingen zijn van diverse personen in het bedrijf, e.d.m.

In het jaaractieplan gaat men op kortere termijn gelijkaardige dingen vaststellen. Hier komen vaak de meer prioritaire zaken aan bod.

PreventAgri

Bij vragen rond veiligheid en welzijn op je werkplek, kan je ook steeds terecht bij PreventAgri. Zij zijn thuis in de land- en tuinbouwsector en de specifieke noden waar onze sector mee geconfronteerd worden.
 

Het arbeidsreglement is een soort basisdocument in de onderneming waarin de rechten en plichten van de werkgever en de werknemers worden opgenomen. In dit document moeten alle afspraken in verband met hoe men in de onderneming zal werken worden opgenomen (bvb. arbeidsduurregeling, wanneer en hoe verlof nemen, …). 

Wat is een arbeidsreglement?

Elke werkgever moet een arbeidsreglement opstellen zodra hij één werknemer in dienst heeft. Het arbeidsreglement verzamelt de rechten en plichten van werkgever en werknemer. Het is een praktische vertaling van de afspraken die je hebt met je werknemers.

Een aantal zaken moeten verplicht in het arbeidsreglement staan:

• Gegevens van de onderneming;
• Arbeidsduur, uurroosters, jaarlijkse vakantie en informatie over vakantieaanvraag en -toekenning;
• Criteria die het loon bepalen, wijze en tijdstip van uitbetaling;
• Opzegtermijnen en redenen voor een onmiddellijk ontslag;
• Rechten en plichten van het toezichthoudende personeel, als dat er is;
• Contactgegevens van de eerstehulpverlener, de artsen in geval van een arbeidsongeval en de inspectiediensten bevoegd voor de bescherming van de werknemers;
• Vermelding van eventuele collectieve arbeidsovereenkomsten en akkoorden rond de arbeidsvoorwaarden.

Elke werknemer moet een kopie van het arbeidsreglement krijgen. Dat moet met een getekend ontvangstbewijs bewezen worden. Deze bepaling staat daarom standaard in veel arbeidsovereenkomsten. Het arbeidsreglement moet opgesteld worden in de taal van de onderneming en moet dus niet worden vertaald naar de taal van de werknemer.

Als je voor het eerst een arbeidsreglement opstelt, of je doet grote wijzigingen dan moet je dit melden aan je personeel en moet je gedurende 15 dagen een klachtenregister ophangen. Daarna bezorg je een kopie van het arbeidsreglement samen met het klachtenregister aan het regionaal bureau van de Inspectie van de sociale wetten. Dit document kan nu online worden ingevoerd via www.arbeidsreglement.belgie.be.

Het arbeidsreglement moet ten allen tijde op de werkvloer ter beschikking zijn. Bij controle moet de inspecteur dit kunnen vinden, ook als je er niet bent. Dit betekent dat je dit in principe ook op het veld ter beschikking moet hebben, met het oog op transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Praktisch wordt dit vaak opgelost door een arbeidsreglement te voorzien in elk busje of ander vervoersmiddel naar het veld.

Opmaak arbeidsreglement Land- en tuinbouw

Elke sector heeft haar eigen regelingen, zo ook de land- en tuinbouwsector. Deze regelingen worden o.m. in het bevoegde paritaire comité (144: landbouw; 145: tuinbouw) overeengekomen, of door de regering in koninklijke besluiten vastgelegd.

Onder meer volgende aspecten zijn belangrijk bij de opmaak van het reglement:

• In het arbeidsreglement moet vermeld worden volgens welke uurroosters de werknemers tewerkgesteld kunnen worden. Alle mogelijke uurroosters die men in de onderneming wil toepassen moeten opgenomen zijn in het arbeidsreglement en dit voor alle categorieën van werknemers (voltijds, deeltijds, seizoenarbeid). Daggrens van de arbeid kan tot 11 uur worden gebracht (ipv 9 uur) en de weekgrens op 50 uur (ipv 38 uren). Dit houdt in dat:
  • De normale dag- en weekgrenzen overschreden kunnen worden tot een maximum van respectievelijk 11 uur per dag en tot 50 uur per week.
  • Dat de werkgever geen overurentoeslag moet betalen wanneer er meeruren gepresteerd worden boven de 9 uur/dag en boven de 38 uur/week.
  • Men in principe maximaal 143 meeruren mag opstapelen. Wanneer men aan dit volume van meeruren zou komen, moet er eerst inhaalrust worden gegeven vooraleer er terug bijkomende uren gepresteerd kunnen worden.
  • De normale wekelijkse arbeidsduur van 38 uur gerespecteerd kan worden als een gemiddelde op jaarbasis. Het referentiejaar kan door de werkgever zelf gekozen worden, best aansluitend bij de werkzaamheden van de eigen onderneming. Wanneer niets uitdrukkelijk bepaald wordt op ondernemingsvlak, dan zijn volgende referentieperiodes voorzien:
    • 1 april tot 31 maart voor groente- en fruitteelt.
    • 1 oktober tot 30 september voor bloemisterij en boomkwekerij.
  • De werknemer wordt betaald aan de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd (voor voltijdsen 38 uur/week), de meeruren worden niet betaald op ogenblik van prestatie maar worden weggewerkt door inhaalrust die ook betaald wordt.
  • Meer info rond arbeidsduur kan je hier vinden
• Zondagarbeid?
  • Men kan geen uurroosters opnemen waarin de zondag als een werkdag wordt aangemerkt aangezien werken op zondag in principe verboden is in land- en tuinbouw. Dringende werkzaamheden zouden kunnen op zondag, maar dit moet de uitzondering blijven en kan nooit regel worden!
• Feestdagenregeling
  • Vooral bij de seizoenarbeiders zorgt dit wel eens voor verwarring

Gezien het niet zo evident is om zelf een juridisch sluitend arbeidsreglement op te maken, doen bedrijven meestal beroep op een sociaal secretariaat …

Voordeelaanbod: arbeidsreglement bij Acerta

Acerta heeft voor de land- en tuinbouw een blanco arbeidsreglement, op maat van de land- en tuinbouwsector gemaakt. Dit houdt in dat de sectorale bepalingen en de regels omtrent flexibiliteit reeds zijn toegevoegd. Dit wordt je aangeboden aan voordeelprijs. Dit sectoraal arbeidsreglement verschilt ten opzichte van een standaard blanco arbeidsreglement, waar de klant zelf enerzijds nog de sectorale regels moet opzoeken en aanvullen en anderzijds de bepalingen omtrent flexibiliteit. Dit blanco arbeidsreglement op maat van de land- en tuinbouwsector dient door de werkgever verder aangevuld te worden met zijn bedrijfsgegevens, uurroosters...

Geïnteresseerd? Stuur een mailtje naar legal.consult@acerta.be of bel naar 016 24 63 45.

Indien je dit wenst kan een jurist van Acerta dit arbeidsreglement voor jou op maat van jouw onderneming maken, en dus voor jou jouw bedrijfsgegevens, uurroosters en andere verplichte bepalingen toevoegen. Voor actuele prijzen stuur je een mailtje naar legal.consult@acerta.be en zal men met jou contact opnemen om een offerte op te maken. Je kan Acerta hiervoor ook telefonisch contacteren op het nummer 016 24 63 45.

In de arbeidsovereenkomst zetten de werkgever en het personeelslid de afspraken op papier die specifiek van toepassing zijn op dat personeelslid. In tegenstelling tot het arbeidsreglement, dat meer algemeen van toepassing is. Wat houdt dit dan concreet in, lees je hier.

De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij een persoon, de werknemer, zich ertoe verbindt tegen een loon arbeid te verrichten voor een andere persoon, de werkgever, en dit werk onder zijn gezag uit te voeren.

De arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling worden afgesproken als schriftelijk worden opgesteld. Wanneer dit schriftelijk wordt opgesteld spreekt men vaak ook over een contract.

Wat staat er in?

De voornaamste zaken die je erin dient op te nemen zijn de volgende:

• Naam en adres van werkgever en werknemer;
• Begindatum (en eventueel einddatum) van de tewerkstelling;
• Plaats van tewerkstelling;
• Omschrijving van het uit te voeren werk;
• Verloning en berekeningswijze;
• Duur van de eventuele proefperiode.

Wanneer heb je geen arbeidsovereenkomst nodig?

• Interim: als land- of tuinbouwer ben je niet de werkgever, er wordt een overeenkomst afgesloten met het interimbureau.
• Schoolstagiair: Een stagiar ontvangt geen loon, er wordt meestal wel een stageovereenkomst ondertekend door de school, de stagiair en het stagebedrijf.
• Wijkwerken: als land- of tuinbouwer ben je niet de werkgever, dat is het wijk-werkkantoor.
• Aanneming: je maakt wel afspraken via een contract maar in dit geval is dat geen arbeidsovereenkomst.
• Seizoensarbeid: Er wordt gewerkt met dagcontracten, dit is op te volgen via het gelegenheidsformulier (plukkaart). Er is geen schriftelijke arbeidsovereenkomst.
• Familiearbeid: Je familie werkt niet onder gezag, er dient dan ook geen arbeidsovereenkomst opgesteld te worden.

OPGELET: een vennootschap heeft geen familie!

Voorbeeld arbeidsovereenkomst onbepaalde duur:

Voorbeeld arbeidsovereenkomst voor bepaald werk:

Als werkgever ben je verplicht om een aanwezigheidsregister bij te houden voor je personeel.  Sinds 2006 gebeurt dit via het digitale platform DIMONA (Déclaration Immédiate of Onmiddellijke Aangifte).

Wie moet ik aangeven?

Je moet al je werknemers aangeven:

• Vaste werknemers
• Seizoenarbeiders
• Jobstudenten

Wie moet ik niet aangeven?

Je moet als land- of tuinbouwbedrijf zelf geen Dimona aangifte doen voor wijk-werkers en interimarbeiders omdat hier iemand anders de juridische werkgever is. Jij bent slechts gebruiker van deze arbeidskrachten.
Voor stagiairs is er een stageovereenkomst en dus ook geen Dimona-aangifte nodig.
Val je onder de speciale regeling voor de tabak-, hop- en teenwilgenteelt dan moet er ook geen Dimona-aangifte gebeuren.
Familie (tot en met de 2de graad) die gratis en occasioneel komt helpen, valt ook niet onder de Dimona-plicht.

Wanneer moet ik aangeven en tot wanneer mag ik wijzigen?

De indienstmelding moet gemeld worden via Dimona vóór de tewerkstelling start. In het geval van seizoenarbeid moet je een begin- en einduur ingeven. Gezien dit kan wijzigen laat de wetgeving toe dit achteraf te wijzigen.
 

Identificatie van werkgevers en werknemers

• Werkgevers

Het Dimona-systeem identificeert de werkgever op basis van het werkgeversnummer en RSZ-nummer (zie hoger). Vooraleer je kunt starten met Dimona heb je dergelijk nummer nodig. Je kunt dit aanvragen via www.socialezekerheid.be.

• Werknemers

Werknemers worden in Dimona geïdentificeerd aan de hand van hun INSZ-nummer (= rijksregisternummer). Dit nummer begint met het omgekeerde van de geboortedatum (jaartal – maand –dag) en je vindt het achteraan op de identiteitskaart.
Voor buitenlandse werknemers moet er een bis-nummer aangevraagd worden. Zij hebben geen INSZ-nummer. Je vraagt dit aan op de gemeente van verblijf van de werknemer. Verblijft de werknemer niet in België, bijvoorbeeld bij grensarbeiders, dan moet dit nummer aangevraagd worden bij de gemeente van tewerkstelling.

Meer informatie en praktische hulp vind je hier. 

Als werkgever ben je verplicht om je werknemers een loonafrekening of loonbon te overhandigen zodat hij/zij kan nagaan hoe zijn loon  berekend werd.

Je overhandigt de loonbon telkens op het moment dat je het loon uitbetaalt. Hierop dienen een aantal zaken verplicht vermeld te worden:

1.  Naam en adres van de werkgever;
2. Naam en beginletter van de voornaam van de werknemer;
3. Inschrijvingsnummer van de werknemer bij de werkgever;
4. Periode waarop de afrekening betrekking heeft;
5. Omvang van de prestaties (uren, dagen, maanden, aantal stuks, enz.);
6. Basisloon (uur-, maand-, stuk-, prestatieloon, enz.);
7. Hetgeen je verschuldigd bent:
   1. voor gepresteerde arbeid ;
   2. als toeslag voor overuren;
   3. voor feestdagen en inhaalrustdagen;
   4. ingevolge wettelijke en conventionele verplichtingen tot behoud van het loon tijdens de schorsing van de uitvoering van de overeenkomst;
   5. als premies, enz.;
8. Voordelen in natura;
9. Totaal brutoloon;
10. Inhoudingen voor de sociale zekerheid;
11. Bedragen vrijgesteld van inhoudingen voor de sociale zekerheid;
12. Belastbaar bedrag;
13. Bedrag van de bedrijfsvoorheffing (belastingwetgeving);
14. Bedragen vrijgesteld van belastingen;
15. Netto toegekende som;
16. Af te trekken bedragen (voorschotten, voordelen in natura, boeten, overdracht van en beslag op loon, enz.);
17. Te betalen netto-bedrag.

Een voorbeeld toont aan dat een loonbon best complex kan worden. We raden daarom aan om je bij de loonberekeningen en -administratie te laten bijstaan door een sociaal secretariaat. Bij Acerta kunnen onze leden bepaalde voordeeltarieven genieten.

Waar de verplichting van de loonbon geldt telkens er een uitbetaling is, geldt de individuele rekening op jaarbasis. Deze toont uitbetalingsperiode na uitbetalingsperiode, nagenoeg de prestaties die door een werknemer bij een werkgever in de loop van een jaar werden verricht, alsook de daarop betrekking hebbende bezoldiging.

Het tewerkstellen van niet-Belgen kan vaak bijkomstige verplichtingen met zich meebrengen. Daarin moet een onderscheid gemaakt worden tussen de Europese onderdanen, en deze van buiten de Europese Unie. Mensen met een nationaliteit van buiten de Europese Unie dienen een officiële procedure voor toelating te volgen.

EU-onderdanen

In Europa geldt een vrij verkeer van werknemers. Dit betekent dat mensen met één van de nationaliteiten van de Europese Economische Ruimte (d.i. de Europese Unie uitgebreid met Noorwegen, IJsland en Liechtenstein, alsook Zwitserland) volledig vrij hun werkgever mogen kiezen op het Europese grondgebied. Een Portugees mag in Zweden gaan werken, een Pool mag in België komen werken. Enkele jaren geleden dienden mensen met de nationaliteit Roemeen/Bulgaar/Kroaat nog wél een arbeidskaart aan te vragen, maar die 'overgangsbepaling' is intussen voorbij. Er is geen arbeidskaart (werknemer) of -vergunning (werkgever) nodig.

Wél dient de buitenlander zich te melden bij de gemeente van de woonplaats. Hier zal men een 3ter-document verkrijgen dat 3 maanden geldig is.

Niet-EU onderdanen

Wil je een onderdaan van buiten de Europese Economische Ruimte aanwerven, dan geldt er een formele aanvraagprocedure. Deze procedure verschilt afhankelijk van hoe lang je iemand in ons land wil tewerkstellen.

Meer informatie met betrekking tot de procedure 'Niet-EU onderdanen tewerkstellen'.