Arbeidsreglement

Het arbeidsreglement is een soort basisdocument in de onderneming waarin de rechten en plichten van de werkgever en de werknemers worden opgenomen. In dit document moeten alle afspraken in verband met hoe men in de onderneming zal werken worden opgenomen (bv arbeidsduurregeling, wanneer en hoe verlof nemen…).  In de wet komen een aantal clausules voor die verplicht in een arbeidsreglement moeten worden opgenomen. Belangrijk is ook dat in principe elke werknemer een exemplaar van het arbeidsreglement moet ontvangen, het moet beschouwd worden als een bijlage bij de individuele arbeidsovereenkomst.

Voordeelaanbod: arbeidsreglement bij Acerta

Acerta heeft voor de land- en tuinbouw een blanco arbeidsreglement, op maat van de land- en tuinbouwsector gemaakt. Dit houdt in dat de sectorale bepalingen en de regels omtrent flexibiliteit reeds zijn toegevoegd. Dit wordt je aangeboden aan voordeelprijs. Dit sectoraal arbeidsreglement verschilt ten opzichte van een standaard blanco arbeidsreglement, waar de klant zelf enerzijds nog de sectorale regels moet opzoeken en aanvullen en anderzijds de bepalingen omtrent flexibiliteit. Dit blanco arbeidsreglement op maat van de land- en tuinbouwsector dient door de werkgever verder aangevuld te worden met zijn bedrijfsgegevens, uurroosters...
Geïnteresseerd? Stuur een mailtje naar legal.consult@acerta.be of bel naar 016 24 63 45

Indien je dit wenst kan een jurist van Acerta dit arbeidsreglement voor jou op maat van jouw onderneming maken, en dus voor jou jouw bedrijfsgegevens, uurroosters en andere verplichte bepalingen toevoegen. Voor actuele prijzen stuur je een mailtje naar legal.consult@acerta.be en zal men met jou contact opnemen om een offerte op te maken. Je kan Acerta hiervoor ook telefonisch contacteren op het nummer 016 24 63 45.

Flexibele arbeidsregeling en uurroosters

Voor de sector land- en tuinbouw is via een KB bepaald dat de daggrens van de arbeid op 11 uur kan worden gebracht (ipv 9 uur) en de weekgrens op 50 uur (ipv 38 uren). Dit houdt in dat:

• De normale dag- en weekgrenzen overschreden kunnen worden tot een maximum van respectievelijk 11 uur per dag en tot 50 uur per week.
• Dat de werkgever geen overurentoeslag moet betalen wanneer er meeruren gepresteerd worden boven de 9 uur/dag en boven de 38 uur/week.
• Men in principe maximaal 91 meeruren mag opstapelen. Wanneer men aan dit volume van meeruren zou komen, moet er eerst inhaalrust worden gegeven vooraleer er terug bijkomende uren gepresteerd kunnen worden.
• De normale wekelijkse arbeidsduur van 38 uur gerespecteerd kan worden als een gemiddelde op jaarbasis. Het referentiejaar kan door de werkgever zelf gekozen worden, best aansluitend bij de werkzaamheden van de eigen onderneming. Wanneer niets uitdrukkelijk bepaald wordt op ondernemingsvlak, dan zijn volgende referentieperiodes voorzien
  • 1 april tot 31 maart voor groente- en fruitteelt
  • 1 oktober tot 30 september voor bloemisterij en boomkwekerij

De werknemer wordt betaald aan de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd (voor voltijdsen 38 uur/week), de meeruren worden niet betaald op ogenblik van prestatie maar worden weggewerkt door inhaalrust die ook betaald wordt.

Specifiek voor seizoenarbeid

De daggrens van 11 uur/dag kan ook gehanteerd worden voor seizoenpersoneel. Aangezien seizoenwerknemers aangeworven worden met dagcontracten, stopt de arbeidsovereenkomst elke dag en kan er geen inhaalrust gegeven worden: alle gewerkte uren worden uitbetaald. Het is belangrijk voor seizoenwerknemers afzonderlijke uurroosters op te nemen!
In het arbeidsreglement moet vermeld worden volgens welke uurroosters de werknemers tewerkgesteld kunnen worden. Alle mogelijke uurroosters die men in de onderneming wil toepassen moeten opgenomen zijn in het arbeidsreglement en dit voor alle categorieën van werknemers (voltijds, deeltijds, seizoenarbeid).

Belangrijk!

De mogelijkheid om bijkomende uren te presteren per dag en per week, en dit zonder overurentoeslag, is afhankelijk van de voorwaarde dat die mogelijkheid in het arbeidsreglement voorzien is EN dat er ook uurroosters opgenomen zijn die deze verruimde werktijden voorzien. Indien deze niet voorzien zijn, dan loopt men het risico dat er overurentoeslag zal verschuldigd zijn.

Zondag?

Men kan geen uurroosters opnemen waarin de zondag als een werkdag wordt aangemerkt aangezien werken op zondag in principe verboden is in land- en tuinbouw. Dringende werkzaamheden zouden kunnen op zondag, maar dit moet de uitzondering blijven en kan nooit regel worden!

Feestdagen

Voltijdse en deeltijdse werknemers die het hele jaar werken in de onderneming hebben in principe recht op 10 betaalde feestdagen per kalenderjaar.

Seizoenwerknemers

Seizoenwerknemers hebben ook recht op betaling van de feestdag waarop ze moeten werken. Werken op een feestdag is slechts mogelijk onder dezelfde voorwaarden als werken op zondag, enkel dringende werkzaamheden.  Indien er effectief gewerkt wordt op een feestdag dan worden de gewerkte uren betaald en bijkomend een feestdagvergoeding gelijk aan een dag werk (telt niet mee voor de 65 dagen en geen Dimona nodig). Op de feestdagvergoeding wordt ook de forfaitaire RSZ-vergoeding betaald.

Dertigdagenregel

In principe dienen alle feestdagen die vallen binnen 30 dagen na het einde van een tewerkstelling betaald te worden aan de werknemer. Voor seizoenwerknemers kan dit moeilijk toegepast worden en werd er een aangepaste regeling uitgewerkt. Wanneer de seizoenwerknemer:

• Niet komt aan ten minste 14 dagen arbeid zonder onderbreking moet er geen enkele feestdag betaald worden na het einde van de tewerkstelling.
• Komt aan ten minste 15 dagen arbeid zonder onderbreking tot een maand, moet er slechts 1 feestdag betaald worden die zich situeert binnen de 14 dagen na afloop van de tewerkstelling.
• Komt aan ten minste 30 dagen arbeid zonder onderbreking, dan geldt de regel dat alle feestdagen binnen de dertig dagen na afloop van de tewerkstelling moeten betaald worden.

Wat is ‘zonder onderbreking’?

Er wordt geen rekening gehouden met de onderbrekingen van het werk ingevolge de gewone inactiviteitsdagen zoals zondagen en feestdagen. Werken zonder onderbreking houdt in dat de seizoenwerknemer op alle mogelijke werkdagen die in de onderneming gelden, gewerkt heeft. Welke deze mogelijke werkdagen zijn wordt bepaald in het arbeidsreglement. Hier komt het belang boven van de keuze tussen de vijfdagenwerkweek en de zesdagenwerkweek!

Belang vijf- of zesdagenwerkweek!

Wanneer gekozen wordt voor de vijfdagenwerkweek en zaterdag een gewone dag van inactiviteit is, dan is niet werken op zaterdag ook geen onderbreking! Een seizoenwerknemer dient in dit regime dus 3 aangesloten weken van maandag tot vrijdag te werken om recht te hebben op een betaalde feestdag in de daaropvolgende 14 dagen (dat hij niet werkt). Indien in de onderneming in de zesdagenwerkweek gewerkt wordt, dan zullen seizoenwerknemers die van tijd tot tijd geen arbeid verrichten op een zaterdag (of andere werkdag) wel een onderbreking hebben en dus niet zo snel aan die 15 dagen arbeid komen.

Het is dus zeer belangrijk hier een bewuste keuze te maken voor vijf- of zesdagenwerkweek en dit ook op te nemen in het arbeidsreglement samen met uurroosters die een concrete en reële invulling geven aan dit werkregime!

Andere rechtspraak zegt dan weer dat men naar de individuele gevallen moet kijken, en de keuze voor een 5/6-dagenweek niet zo fundamenteel is. Wordt vervolgd…