Arbeidsduur
Een vast contract (voltijds of deeltijds) betekent verminderde flexibiliteit voor jouw als werkgever, maar wel de zekerheid dat je personeel op de vastgeprikte momenten klaarstaat. Voor de land- en tuinbouwsector werd een gunstige flexibiliteit in de arbeidstijden afgesproken. Zo kan er tot 11u per dag en 50u per week gewerkt worden. Maar hoe zit dit dan op jaarbasis, en met overuren? En wat met rustdagen, zaterdag- en zondagwerk en feestdagen?
Opgelet: dit artikel geldt enkel voor voltijds personeel.
Algemene regelgeving
De arbeidsregelingen vormen de basis van de arbeidstijdorganisatie. Elke onderneming heeft zo één of meerdere arbeidsregelingen die zij gewoonlijk toepast voor haar personeel. Deze staan dan beschreven in de arbeidsreglementen.
In elke sector in ons land geldt de 38 urenweek, met een maximum van 9 uur per dag. Overschrijdt men deze grenzen, dan betaalt men 50% overurentoeslag (weekdagen) of 100% (zon- en feestdagen). Maar …
Gezien de grote schommelingen in de arbeidsvraag in onze sector (seizoens-, weer-, of oogstperiode-gerelateerd), werd via sociaal overleg (paritair comité) afgesproken dat de arbeidsregelingen flexibeler zijn dan de normale regelingen. Zo kan men tot 11u per dag en 50u per week presteren. Belangrijk: men kan enkel van de flexibiliteit genieten indien deze in het arbeidsreglement werd opgenomen.
Op jaarbasis blijft men echter wel gebonden aan een gemiddelde van 38u per week. Laat men personeel in piekperiodes langer werken, dan zal men hen op andere momenten inhaalrust moeten geven ter compensatie.
Kan ik zelf beslissen wanneer mijn ‘jaar’ begint?
Je kan zelf bepalen wanneer je referteperiode start en stopt. Je doet dat in je arbeidsreglement (bvb. 1 januari tot 31 december). Indien je als werkgever niets bepaalt, geldt 1 oktober tot 30 september (bloemisterij/boomkwekerij) of 1 april tot 31 maart (groente- en fruitteelt) als referteperiode.
Hoe lang mag iemand meer dan 38u per week werken?
Opdat werknemers geen maanden aan een stuk 50u per week zouden moeten werken, stelt de wetgeving dat men maximaal 143 meeruren (dus uren bovenop de wettelijke 38u) mag laten presteren. Overschrijdt men die grens, dan moet de werkgever aan deze werknemer inhaalrust toekennen.
Bijvoorbeeld: In de oogstperiode laat je personeel 12 weken aan 50 uur per week werken. Je personeel stapelt dus 12 keer 12 meeruren (want 38u+12u=50u) op. Dat is een totaal van 144. Dan moet je het personeel dus eerst inhaalrust geven vooraleer je hen opnieuw meer dan 38u kan laten presteren in een week.
Moeten die uren op de loonbon worden weergegeven?
Ook de meeruren die gepresteerd werden moeten op de loonbon verschijnen. Deze worden op dat moment niet uitbetaald (men wordt betaald aan het normale regime van bvb. 38u), maar de meeruren worden op het moment van inhaalrust wel vergoed (betaald verlof).
Door dit elke maand mee op te nemen, blijft het overzichtelijk hoeveel meeruren men reeds heeft gepresteerd in vergelijking met de maand voordien.
Wat als de meeruren niet kunnen gerecupereerd worden?
De inhaalrust is strikt verplicht om uiteindelijk op een gemiddelde van 38u op jaarbasis uit te komen. Heeft men aan het einde van de referteperiode nog meeruren die niet werden gerecupereerd, dan kan men deze slechts uitzonderlijk laten uitbetalen. Dit kan bij:
- Extra vermeerdering van werk (inspectie informeren en een alternatief uurrooster aan de werknemer meedelen);
- Onvoorziene noodzakelijkheid (geen alternatief uurrooster communiceren).
Kan mijn werknemer bovenop zijn meeruren ook overuren presteren?
Een werknemer kan ook vrijwillig en in samenspraak met de werkgever 100 vrijwillige overuren opbouwen. Deze uren dienen niet gerecupereerd te worden, maar worden uitbetaald aan 50% of 100% toeslag (afhankelijk van wanneer ze gepresteerd worden).
Daarnaast is er ook de mogelijkheid tot eind 2025 om gebruik te maken van het systeem van de vrijwillige relance overuren. Per werknemer kunnen er in 2025 120 u extra gepresteerd worden in deze regeling. Hierbij moet er geen inhaalrust toegekend worden en is er ook geen overurentoeslag. Voor de werkgever en de werknemer zijn dit voordelige uren gezien er daarnaast ook geen sociale bijdragen of belastingen op verschuldigd zijn. Bruto = netto in dit geval dus. Vooraleer ze gepresteerd kunnen worden, moet er een schriftelijk akkoord zijn van de werknemer. Geef duidelijk aan bij je sociaal secretariaat wanneer je deze uren wil laten presteren.
Mag er gewerkt worden op zon- en feestdagen?
Werken op zondagen of feestdagen is in principe verboden. Maar ook hier geldt een uitzondering wanneer er hoogdringendheid is.
Voltijdse en deeltijdse werknemers die het hele jaar werken in de onderneming hebben in principe recht op 10 betaalde feestdagen per kalenderjaar.
Werken op zon- en feestdagen moet steeds de uitzondering blijven!
Een contract stopzetten
Een contract van onbepaalde duur kan je altijd opzeggen, rekening houdende met de opzegtermijn. Deze is afhankelijk van wie het contract opzegde: werkgever of werknemer. Tijdens deze periode blijft de werknemer nog aan de slag, maar kunnen beide partijen alvast op zoek naar vervanging.
De opzegging loopt steeds schriftelijk
- Via een aangetekende brief. Dan begint de opzegtermijn wel pas te lopen op de derde werkdag (zaterdag is een werkdag!) na de datum van de poststempel
- Via de opzegbrief te laten afgeven door een deurwaarder
- (alleen voor de werknemer) via een brief aan de werkgever
Hier de opzegtermijnen indien de werkgever het contract stopzet:
| Anciënniteit | Opzeg werkgever | Anciënniteit | Opzeg werkgever | Anciënniteit | Opzeg werkgever |
|---|---|---|---|---|---|
| 0 tot 3 m | 1 week | 7 jaar | 24 weken | 22 jaar | 64 weken |
| 3 tot 4 m | 3 weken | 8 jaar | 27 weken | 23 jaar | 65 weken |
| 4 tot 5 m | 4 weken | 9 jaar | 30 weken | 24 jaar | 66 weken |
| 5 tot 6 m | 5 weken | 10 jaar | 33 weken | 25 jaar | 67 weken |
| 6 tot 9 m | 6 weken | 11 jaar | 36 weken | 26 jaar | 68 weken |
| 9 tot 12m | 7 weken | 12 jaar | 39 weken | 27 jaar | 69 weken |
| 12 tot 15 m | 8 weken | 13 jaar | 42 weken | 28 jaar | 70 weken |
| 15 tot 18 m | 9 weken | 14 jaar | 45 weken | 29 jaar | 71 weken |
| 18 tot 21 m | 10 weken | 15 jaar | 48 weken | 30 jaar | 72 weken |
| 21 tot 24 m | 11 weken | 16 jaar | 51 weken | 31 jaar | 73 weken |
| 2 jaar | 12 weken | 17 jaar | 54 weken | 32 jaar | 74 weken |
| 3 jaar | 13 weken | 18 jaar | 57 weken | 33 jaar | 75 weken |
| 4 jaar | 15 weken | 19 jaar | 60 weken | 34 jaar | 76 weken |
| 5 jaar | 18 weken | 20 jaar | 62 weken | 35 jaar | 77 weken |
| 6 jaar | 21 weken | 21 jaar | 63 weken | 36 jaar | 78 weken |
Het is ook mogelijk dat men de opzegperiode niet presteert of laat presteren, maar een vergoeding daarvoor betaalt. De werkgever kan zo bvb. het loon verder uitbetalen voor de weken van de opzegging, zonder dat de persoon nog komt werken. Dit is dan de verbrekingsvergoeding. Ook een werknemer kan met onmiddellijke ingang vertrekken en de werkgever een verbrekingsvergoeding uitbetalen.
